«Консультант Кадровика»
Працівники підприємства частенько запізнюються на роботу й у них завжди є нібито вагомі причини для виправдання. У той же час свій обсяг роботи вони виконують: хтось справляється упродовж робочого дня, хтось інколи затримується довше. Та подекуди керівництво такий стан справ не влаштовує, тому приймається рішення чітко фіксувати час приходу працівників на роботу та час її залишення й оплачувати тільки фактичний час роботи. За таких обставин одразу виникає низка запитань, наприклад, як це забезпечити та відображати в табелі обліку використання робочого часу, чи потрібно в такому разі встановлювати працівникам годинні ставки, чи слід завчасно попереджати працівників про нові правила роботи тощо. Окрім цього, багатьох працівників такий підхід починає обурювати,оскільки вони вважають, якщо виконують свій обсяг роботи, то претензій до них стосовно часу приходу на роботу не повинно бути. Дізнайтеся, яким чином можна мирно вийти з цієї ситуації, дотримуючись і чинного законодавства, і інтересів як працівників, так і роботодавця.
Згідно зі ст. 9 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 9 липня 2003 р. № 1058-IV (далі ― Закон № 1058) у солідарній системі пенсійного страхування призначаються пенсії за віком, пенсії по інвалідності та пенсії у зв’язку з втратою годувальника. У попередніх статтях ми вже детально розглянули пенсії за віком, а в цій статті зосередимося на пенсіях по інвалідності та у зв’язку з втратою годувальника, адже інколи працівники підприємства можуть мати право одночасно на різні види пенсій, але відповідно до чинного законодавства таким особам призначається лише один із цих видів — за їхнім вибором. Тож аби правильно (з врахуванням власних інтересів) зробити зазначений вибір для себе чи допомогти у цьому комусь з працівників підприємства, ознайомтеся детально з особливостями пенсій по інвалідності та у зв’язку з втратою годувальника.
Вже кілька років на семінарах, «круглих столах» та конференціях окремі українські роботодавці й кадровики розповідали про користь застосування ними для «внутрішнього» користування різних професійних стандартів на професії за відповідним профілем діяльності конкретного підприємства. Звучало це доволі цікаво, але залишалися відкритими питання щодо легітимності цих нормативних корпоративних документів. Наприклад, за межами дискурсу лишалася сфера навчання, для якої професійні стандарти мали б бути орієнтиром у підготовці майбутніх працівників відповідно до кваліфікаційних вимог роботодавців. Отже, тривалий час професійні стандарти залишалися де-факто лише часткою корпоративної культури окремих великих підприємств металургійної галузі, ресторанного бізнесу та деяких інших сфер діяльності. Проте минулого року в Україні таки було затверджено нормативні акти, в яких детально прописано порядок застосування й затвердження професійних стандартів на загальнодержавному рівні. Ознайомтеся з механізмом їхнього функціонування на ринку праці, аби з’ясувати, що ж являють собою професійні стандарти та їх використання це лише данина моді або ж реальна допомога роботодавцям і кадровикам у процесі підбору й управління персоналом.
Темп життя більшості сучасних людей складно назвати розміреним або спокійним — це постійний дефіцит часу і аврали, регулярне перебування у стані, коли незрозуміло за виконання якої роботи хапатися саме зараз. Звісно, все це негативно позначається не тільки на емоційному стані, але й на особистій продуктивності працівників будь-якого підприємства. У роботі важливим є, перш за все, результат: вирішене завдання і виконання поставлених цілей. Але щоб досягнути бажаної мети, важливо вибудувати робочий процес, виділивши час на форс-мажори, які трапляються у всіх. Дізнайтеся, як впровадити в життя раціональне планування робочого часу, адже кадровикам та фахівцям з управління персоналом обов’язково потрібно не лише зробити це самим, а ще й навчити цього своїх працівників.
За останні кілька років теорія залучення співробітників отримує все більше визнання. Ця теорія розглядає питання про те, як підприємство може досягти своїх стратегічних цілей, створюючи умови для розвитку персоналу, коли кожен співробітник, менеджер і керівник робитимуть все можливе для блага підприємства. Тобто керівник-лідер підприємства повинен створити таку робочу атмосферу, щоб всі співробітники працювали з максимальною продуктивністю. Але на практиці не всі працівники повністю залучені в роботу, і далеко не всі лідери знають як це змінити. Дізнайтеся, що ж таке залучення працівників і як його підвищити.
Однією з достатньо поширених підстав звільнення працівників за ініціативою роботодавця є систематичне невиконання обов’язків (п. 3 ст. 40 Кодексу законів про працю України, далі ― КЗпП). Між тим у КЗпП передбачена і можливість звільнення працівників не лише за систематичне, але і одноразове порушення трудових обов’язків, за умови, що воно э грубим та вчинено працівником певної категорії. Дізнайтеся, яких же саме працівників можна звільнити за одноразове порушення обов’язків, а також ознайомтеся з порядком і правилами оформлення звільнення за такою підставою.
У попередніх статтях циклу про пенсійне забезпечення в Україні ми розглянули найпоширеніші види пенсій, основні питання призначення і виплати яких регулюються Законом України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 9 липня 2003 р. № 1058-IV (далі ― Закон № 1058) та Законом України «Про пенсійне забезпечення» від 5 листопада 1991 р. № 1788-XII (далі ― Закон № 1788). Між тим серед працівників підприємства можуть бути і особи, які мають право на пенсію відповідно до інших законодавчих актів, оскільки належать до «специфічних» категорій, наприклад, «чорнобильців», громадян, які мають особливі заслуги перед Україною, ветеранів війни. Наразі дізнайтеся про особливості пенсійного забезпечення «чорнобильців», у т. ч. належні їм пільги й компенсації у цій сфері.
Для сільського, лісового та рибного господарства характерною є виплата частини заробітної плати в натуральній формі. В інших галузях народного господарства частину зарплати також можна виплачувати в натуральній формі, але є низка обставин, які звужують таку можливість. З’ясуйте, що ж таке виплата зарплати в натуральній формі та натуральна оплата праці, які саме підприємства можуть її практикувати, як це документується та які має наслідки в розрахунках з працівниками.
Звісно, аби проводити співбесіди, адекватно та неупереджено оцінювати кожного кандидата та й гідно представляти підприємство на зустрічах з потенційними працівниками, необхідно бути професіоналом своєї справи. А помилки кадровиків та менеджерів з персоналу під час підбору працівників на вакантні посади подекуди можуть дорого коштувати роботодавцеві — адже вони можуть призвести, приміром, як до елементарного недобору в певні строки працівників до нового відділу, так і до марних зусиль щодо пошуку одного, але ключового співробітника. Зрозуміло, що у будь-якому з цих випадків на роботодавця чекають матеріальні втрати, оскільки вчасно не почата робота над новим проектом та/або відсутність керівника певного напряму діяльності підприємства затягне процес отримання прибутку, водночас не компенсуючи витрати на вже, наприклад, орендоване приміщення чи закуплене обладнання. Дізнайтеся, яких же типових помилок найчастіше припускаються кадровики під час підбору персоналу й, зокрема, в ході проведення співбесіди, та яким чином їх досить легко уникнути, якщо наперед продумати лише кілька важливих пунктів.
У попередньому номері газети ми розглянули порядок звільнення окремих категорій працівників за п. 1 ст. 41 Кодексу законів про працю України (далі ― КЗпП) за одноразове грубе порушення трудових обов’язків. Але крім цього, у пунктах 11 та. 2 ст. 41 КЗпП передбачена можливість звільнення деяких категорій працівників з достатньо схожих підстав, які, водночас, мають і певні особливості. Зокрема, у пунктах 11 та 2 ст. 41 КЗпП йдеться не про «одноразове грубе порушення» трудових обов'язків відповідним працівником, а про його «винні дії», які призвели або могли б призвести до певних негативних наслідків для підприємства, установи, організації (далі ― підприємство), і тому продовжувати трудові відносини з таким працівником для роботодавця недоцільно.
