2019

    Використання надомної праці часто може сприяти підвищенню ефективності діяльності багатьох підприємств, установ та організацій (далі ― підприємство), особливо у сфері малого та середнього бізнесу. Крім того,надомна праця може стати у нагоді і для тих підприємств, які були вимушені переміститися з анексованого Криму й частини окупованого Донбасу, коли таке «переміщення» відбувалося шляхом лише зміни юридичної адреси, та залишення виробничого обладнання і відповідних приміщень на окупованій території. Але є у надомної праці й різні недоліки. Дізнайтеся, у яких випадках та як правильно організувати надомну працю і якими законодавчими нормами регулюється процес її використання.

    Без періодичного направлення окремих своїх працівників у службові відрядження практично не обходиться жодне підприємство, установа, організація (далі ― підприємство). Кадровики тих підприємств, де відповідні працівники направляються у службові відрядження досить часто та/або кількість таких працівників є значною, як правило, добре обізнані з відповідними нормативно-правовими актами та легко можуть вирішити питання, що пов’язані з оформленням відряджень. Але тим кадровикам, які у процесі своєї роботи стикаються зі службовими відрядженнями лише час від часу, іноді важко знайти відповідь на деякі питання, які можуть виникнути у зв’язку із направленням працівника у відрядження, а також правильно оформити відповідні документи. До того ж, порядок направлення у відрядження працівників підприємств, які не фінансуються з бюджету (так звані небюджетні підприємства), жодним нормативним актом на зразок Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженої наказом Міністерства фінансів України від 13 березня 1998 р. № 59 (далі ― Інструкція № 59) для підприємств, які фінансуються з бюджету, не врегульовано. Тому небюджетним підприємствам слід самостійно розробити своє внутрішнє положення про відрядження, в якому вони мають визначити, які саме поїздки працівників вважаються відрядженням, деталізувати порядок направлення працівників у відрядження, обмеження на витрачання коштів у відрядженні, порядок надання компенсацій за час перебування у відрядженні тощо. Дізнайтеся, як це зробити, а також оформити й іншу документацію для направлення працівника у відрядження.

    Працівникам, робота яких часто пов’язана з різними поїздками та/або яким часто з різних причин доводиться виконувати свої професійні обов’язки поза місцем розташування їх підприємств, установ, організацій (далі ― підприємство), як правило, оформлюються в установленому порядку поїздки у службові відрядження або їх робота «класифікується» як така, що має роз’їзний (пересувний характер). В останньому випадку для відповідних працівників згідно з законодавством передбачені певні гарантії та компенсації у зв’язку з їх особливим характером роботи, які і розглянемо далі у цій статті більш детально, а також розповімо як правильно оформлювати роз’їзний (пересувний) характер роботи у відповідних випадках.

    Робота вахтовим методом на цей час не є такою розповсюдженою, як за часів Радянського Союзу, коли була величезна територія із значною її частиною у важкодоступних регіонах на кшталт Крайньої Півночі. Тому у ті часи приділялося і більше уваги відповідним питанням, що пов’язані з роботою вахтовим методом, і, зокрема, були прийняті відповідні спеціальні нормативно-правові акти, які продовжують діяти і зараз у частині, що не суперечить чинному законодавству. Але у деяких випадках робота вахтовим методом може «стати у нагоді» і у теперішній час, наприклад, у зв’язку із специфікою роботи на ЧАЕС, у зоні ООС, проблемами переселенців тощо. Тому у цій статті ми і розглянемо особливості організації роботи вахтовим методом більш детально.

    Їздити у службові відрядження час від часу можуть працівники майже усіх професійних категорій. Але роз’їзний (пересувний) характер роботи може бути встановлений згідно із законодавством далеко не для усіх категорій, а лише для тих, які передбачені у відповідних нормативно-правових актах та/або колективному договорі чи інших локальних нормативних актах підприємства, установи, організації (далі ― підприємство). Між тим назви посад і професій у відповідних документах мають відповідати Національному класифікатору України ДК 003:2010 «Класифікатор професій» (далі ― КП), а завдання та обов’язки доречних працівників мають визначатися на основі кваліфікаційних характеристик їх професій і посад, що містяться у відповідних галузевих випусках Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі ― ДКХП). Дізнайтеся, які ж професійні категорії працівників можуть мати роз’їзний і пересувний характер робіт, а також робота яких виконується в дорозі чи за виїздами.

    Зазвичай, Уряд кожного року видає розпорядження, в якому рекомендує переносити певні робочі дні. Щоправда, впродовж останніх років це відбувається із запізненням й 2019 рік не є винятком — лише 10 січня поточного року Кабінет Міністрів України ухвалив відповідне розпорядження (тобто прийняв проект, підготовлений Міністерством соціальної політики України).

    Увесь минулий рік ми на сторінках «Консультанта Кадровика» крок за кроком розглядали підстави для звільнення працівників, надаючи як порядок дій за кожною з підстав, так і зразки відповідних кадрових документів. Проте декілька з них ще залишилося й для поточного року. Отож наразі розберемо відносно нову норму Кодексу законів про працю України (далі ― КЗпП) щодо можливості звільнення працівника з роботи з «підстав, передбачених іншими законами», яка з’явилася в ньому у 2016 році. Дізнайтеся, чим же була викликана необхідність внесення відповідної норми до КЗпП та який порядок звільнення працівника у цьому випадку.

    Укладаючи трудовий договір, працівник і роботодавець можуть обумовити встановлення працівникові випробування з метою перевірки його відповідності роботі, яка йому доручається. Звісно, ініціатором встановлення випробування є роботодавець, але слід пам’ятати, що, по-перше, це його право, а не обов’язок, і, по-друге, якщо працівник відмовиться від такої умови як випробування, то в односторонньому порядку роботодавець її встановити не зможе — йому доведеться або врахувати думку працівника й скасувати умову про випробування, або ж взагалі відмовитися від укладення трудового договору, оскільки він фактично не може бути укладений, якщо сторони не дійдуть згоди щодо всіх його умов. Тим не менше, все ж таки можливістю встановити випробування не варто нехтувати — адже саме під час випробувального строку викривлення інформації працівником про рівень свого професіоналізму та продуктивності праці майже неможливе (як це можна зробити в резюме чи навіть під час співбесіди), оскільки і роботодавець, і безпосередній керівник бачать усі переваги й недоліки нового працівника «на власні очі». Дізнайтеся, як документально оформити встановлення випробування, продовжити його за потреби, а також як діяти, коли строк випробування добігає до кінця, залежно від його результатів.

    На підприємствах, установах, організаціях (далі ― підприємство) має здійснюватися військовий облік відповідних категорій працівників (призовників і військовозобов’язаних), для чого потрібні також працівники, які будуть опікуватися питаннями військового обліку. Згідно із законодавством, організація обліку призовників та військовозобов’язаних покладається на керівників підприємств і навчальних закладів незалежно від підпорядкування і форми власності. Але зрозуміло, що мало хто з керівників підприємств виконує такі обов’язки самостійно — як правило, вони делегують їх своїм підлеглим шляхом видання відповідного наказу, доручаючи певному структурному підрозділу (або працівнику) вести військовий облік військовозобов’язаних та призовників (і найчастіше таким структурним підрозділом стає відділ кадрів). Дізнайтеся, як призначити особу, відповідальну за організацію ведення військового обліку, а також у чому саме полягатиме її робота.

    У цій та наступних статтях цього циклу ми продовжимо «шукати» назви окремих специфічних професій і посад за допомогою у Національного класифікатора України ДК 003:2010 «Класифікатор професій» (далі ― КП), галузевих випусків Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі ― ДКХП) та іноді деяких інших нормативно-правових та нормативно-технічних актів.