Школа HR

    Стрімкий розвиток інформаційних технологій, вдосконалення виробництва, кон’юнктура ринку — ці чинники змушують роботодавців шукати дієвих методів підбору фахівців. Компанії здебільшого працюють на динамічному ринку, що змушує їх розвиватися у різних напрямках, адже саме різновекторна стратегія транслюється низкою великих корпорацій. Для її втілення HR-фахівцям потрібно вміти застосовувати такий новітній інструмент оптимізації роботи, як аутсорсинг.

    Тема емоційного інтелекту в управлінні персоналом не нова, але її актуальність з кожним роком зростає. Адже невміле керівництво і як наслідок — демотивація персоналу часто спричинені саме недостатнім розвитком емоційного інтелекту керівника. Проте те, що саме означає це поняття, чому воно настільки важливе та чи можна його розвинути, розмовляємо з Таїсією Василишиною, консультантом з управління бізнесом, кандидатом психологічних наук. 

    На сьогоднішній день все більш популярними стають технології, що дають змогу побічно впливати на свідомість і вподобання фахівців на ринку праці. Наприклад, яку компанію-роботодавця обере фахівець, який шукає роботу? Компанію, яка не має власного сайту, про яку неможливо знайти інформацію в соціальних мережах, про роботу в якій зовсім немає відгуків на профільних ресурсах? Або ту, яка має відмінну репутацію, зарекомендувала себе компанією-роботодавцем, що виконує всі обіцянки, має підтверджені соціальні гарантії для працівників і представлену в інтернет-середовищі? Думаю, відповідь очевидна.

    Розпочати хотілося б словами старого анекдоту: «У принципі, у нас все є, і, в принципі, у нас все добре». Приблизно так складаються справи і в HR — «у принципі, в HR все добре», тільки де знайти цей принцип — великий секрет. Тож пропоную це й з’ясувати.

    Робота HR-менеджера в компанії розпочинається вже з першої співбесіди з директором чи власником бізнесу. Це саме той етап, під час якого варто з’ясувати: навіщо компанії фахівець з персоналу і чому в ньому виникла потреба. Якщо пропустити цей момент до виходу на роботу, то вже в період випробувального строку на вас можуть очікувати неприємні сюрпризи. Наприклад, ви можете дізнатися, що влаштувалися на посаду рекрутера, хоча у вакансії і назва, і обов’язки описувались інакше.

    З часу написання моєї першої статті на тему управління талантами минуло близько трьох років. Але й до сьогодні це одне з тих питань, що привертають найбільшу увагу читачів. За три роки моє розуміння цієї теми поглибилося і стало комплексним, в ньому з’явилося багато окремих нових ділянок, і все це продовжує змінюватися й приймати інші форми. Зміни відбуваються безперервно. Що дає мені підстави так стверджувати?

    HR-аналітика — це системний збір та аналіз інформації, пов’язаної з управлінням персоналом. Сфера її застосування досить широка: це і отримання інформації для прийняття управлінських рішень, і дані для оптимізації бізнес-процесів, і можливість виявити й усунути причину якоїсь проблеми тощо.

    Ця стаття про залученість, яка, по суті, є малоформалізованими почуттями, які людина відчуває стосовно своєї роботи в організації. У чому полягає суть проблеми? Чому саме сьогодні питання залученості настільки всіх хвилює? Чому раніше ми й не знали про таке явище, а тепер докладаємо таких серйозних зусиль, щоб її досягти? Чому весь час ми щось міряємо? І сьогодні міряємо частіше, буквально в режимі реального часу?

    Ні для кого не секрет, що зруйнувати легше, ніж створити. Можна витратити багато зусиль на створення бренду роботодавця, але потім завдати йому серйозної шкоди неправильним звільненням працівників. Грамотне розставання не менш важливе, ніж грамотний підбір персоналу

    Скільки компаній — стільки й систем оцінювання персоналу. І навіть якщо ви вважаєте, що у вашій компанії такої системи немає, ви помиляєтесь: адже підприємство виплачує зарплату своїм працівникам. Система оцінювання персоналу на підприємстві існує завжди, але часто її ефективність залишається поза зоною вашого контролю