Управління персоналом

Багато хто з фахівців у різних сферах, у т. ч. й кадрового діловодства, ставить перед собою мету неодмінно здобути з часом керівну посаду. Але для цього одних знань та досвіду недостатньо — важливо чітко розуміти, що передбачає така робота: керівник повинен не тільки бути професіоналом в обраній сфері, але й володіти певними особистісними характеристиками, мати організаторські та управлінські здібності. Дізнайтеся, якими ж професійними та особистісними якостями має володіти сучасний керівник, які існують стилі управління і чому бажано опанувати не один, а принаймні декілька з них.

Досить часто керівники підприємств та структурних підрозділів, а також і працівники відділу кадрів й менеджери з персоналу, підбираючи на роботу нових співробітників впевнено покладаються на свої суб’єктивні відчуття на кшталт «подобається – не подобається», гордо іменуючи це інтуїцією чи професійним чуттям. Звісно, такі невизначені критерії, як правило, призводять до помилок в оцінці кандидатів на вакантні посади, оскільки є лише стереотипами мислення у сприйнятті людей та/чи явищ. Дізнайтеся, з якими саме поширеними в суспільстві стереотипами пов’язані найтиповіші помилки при підборі персоналу та як їх уникнути, аби не проґавити цінного для підприємства фахівця.

У діловому спілкуванні надзвичайно важливо дотримуватися правил субординації — як при взаємодії з партнерами, так і з колегами. Утім, оскільки працівників відділу кадрів та служби персоналу все ж таки у першу чергу цікавлять відносини у трудовому колективі, то наразі ми розглянемо відповідні правила, а також і найпоширеніші на практиці помилки, в розрізі субординації між підлеглими і керівництвом — адже кожен, аби реалізуватися як висококваліфікований фахівець, має дотримуватися субординації, знайшовши «золоту середину» між упевненістю в собі й зарозумілістю.

Велика кількість підприємств приділяє увагу відбору та підготовці фахівців, котрі можуть забезпечити ефективне функціонування і розвиток підприємства в цілому. Особливо це стосується управлінських кадрів, адже саме від системи керівництва залежить кінцевий результат та ефективність діяльності. У більшості випадків адміністративний кадровий резерв ― це група працівників, які були відібрані та пройшли необхідну підготовку для подальшого висування на керівні посади різного рівня. Дізнайтеся, які ж існують способи, типи та етапи формування кадрового резерву.

Кадрові служби відповідають за найважливіший ресурс будь-якого підприємства ― персонал, з яким пов’язана істотна частка витрат і від якого певною мірою залежить динаміка вартості бізнесу. Однією з ключових компетенцій менеджерів і керівників HR-служби чи відділу кадрів є активна участь в системі бюджетного управління, зокрема планування та контроль витрат на персонал. Дізнайтеся, як же скласти бюджет витрат на персонал, аби кожна з його складових була достатньо аргументована для керівництва підприємства.

Запізнення співробітників на роботу — болюча тема для багатьох роботодавців. Звісно, трудове законодавство містить таку підставу для звільнення працівників як систематичне невиконання ними без поважних причин обов’язків, покладених на них трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, й регулярні запізнення на роботу теж можуть при належному оформленні підпадати під цю підставу розірвання трудового договору. Проте у більшості випадків роботодавець не має бажання втрачати своїх працівників через запізнення (особливо, якщо рівень їхньої кваліфікації та працездатності є досить високим). Водночас, зі звичкою працівників постійно запізнюватися на роботу все ж таки слід боротися. З’ясуйте, що ж є причиною такої поведінки співробітників та які є способи її змінити на краще.

    Темп життя більшості сучасних людей складно назвати розміреним або спокійним — це постійний дефіцит часу і аврали, регулярне перебування у стані, коли незрозуміло за виконання якої роботи хапатися саме зараз. Звісно, все це негативно позначається не тільки на емоційному стані, але й на особистій продуктивності працівників будь-якого підприємства. У роботі важливим є, перш за все, результат: вирішене завдання і виконання поставлених цілей. Але щоб досягнути бажаної мети, важливо вибудувати робочий процес, виділивши час на форс-мажори, які трапляються у всіх. Дізнайтеся, як впровадити в життя раціональне планування робочого часу, адже кадровикам та фахівцям з управління персоналом обов’язково потрібно не лише зробити це самим, а ще й навчити цього своїх працівників.

    За останні кілька років теорія залучення співробітників отримує все більше визнання. Ця теорія розглядає питання про те, як підприємство може досягти своїх стратегічних цілей, створюючи умови для розвитку персоналу, коли кожен співробітник, менеджер і керівник робитимуть все можливе для блага підприємства. Тобто керівник-лідер підприємства повинен створити таку робочу атмосферу, щоб всі співробітники працювали з максимальною продуктивністю. Але на практиці не всі працівники повністю залучені в роботу, і далеко не всі лідери знають як це змінити. Дізнайтеся, що ж таке залучення працівників і як його підвищити.

    Звісно, аби проводити співбесіди, адекватно та неупереджено оцінювати кожного кандидата та й гідно представляти підприємство на зустрічах з потенційними працівниками, необхідно бути професіоналом своєї справи. А помилки кадровиків та менеджерів з персоналу під час підбору працівників на вакантні посади подекуди можуть дорого коштувати роботодавцеві — адже вони можуть призвести, приміром, як до елементарного недобору в певні строки працівників до нового відділу, так і до марних зусиль щодо пошуку одного, але ключового співробітника. Зрозуміло, що у будь-якому з цих випадків на роботодавця чекають матеріальні втрати, оскільки вчасно не почата робота над новим проектом та/або відсутність керівника певного напряму діяльності підприємства затягне процес отримання прибутку, водночас не компенсуючи витрати на вже, наприклад, орендоване приміщення чи закуплене обладнання. Дізнайтеся, яких же типових помилок найчастіше припускаються кадровики під час підбору персоналу й, зокрема, в ході проведення співбесіди, та яким чином їх досить легко уникнути, якщо наперед продумати лише кілька важливих пунктів.

    Ефективна взаємодія працівників є обов’язковим фактором в управлінні підприємством, без якого неможливий його успіх у довгостроковій перспективі. Під організацією такої взаємодії персоналу можна розуміти безліч різних моментів: від формування певних бізнес-процесів (адже взаємодія між людьми залежить від того, яким чином збудовані технологічні процедури та які ролі грають ті, хто в них задіяний) до питань ефективної комунікації (передачі інформації від керівника до підлеглого і у зворотному напрямку). Дізнайтеся, які існують найпоширеніші причини порушення взаємодії та як їх позбутися, а також що допоможе налагодити ефективну взаємодію між працівниками у структурних підрозділах та на підприємстві в цілому.