Підбір персоналу
Головним принципом підбору персоналу є принцип планування кадрової політики підприємства, яка відповідає його стратегічним цілям.
Рекрутинг — це діяльність, спрямована на підбір персоналу до штату підприємства чи на замовлення клієнта. Тому рекрутингом займаються не лише рекрутингові агентства, а й безпосередньо самі роботодавці (їхні відповідні працівники — зазвичай, менеджери з персоналу), коли підшукують співробітників на вакантні посади.
Хедхантинг (від англ. Headhunting — полювання за головами) — це один з напрямків пошуку персоналу, спрямований на підбір або кандидатів високого рівня професіоналізму на ключові посади, або рідкісних за фахом спеціалістів.
За винятком невеличких підприємств, роботодавець займатися підбором не буде, а дасть завдання відповідним працівникам. З огляду на це, немає кадровика чи менеджера з персоналу, який не шукав найоптимальніший підхід до підбору співробітників. Але в жодному разі не можна починати пошуку, не уявляючи, кого саме потрібно знайти. Чим детальніші вимоги до кандидата на вакантну посаду, тим більше шансів знайти саме того, хто їм найповніше відповідає. Тому, перш за все, окрім назви вакансії, на яку шукають кандидата, необхідно ретельно з’ясувати, кого саме роботодавець бажає бачити на цій посаді.
Професійний відбір кадрів — це процес відбору кандидатів, які найбільш відповідають професійно важливим вимогам конкретної діяльності. Професійний відбір покликаний всесторонньо враховувати вимоги конкретної професійної діяльності до претендента на вакантну посаду. Це можуть бути вимоги до стану здоров’я та фізичного розвитку, віку, рівню загальноосвітньої та професійної підготовки, темпераменту, особистим якостям претендента, і навіть до таких характеристик, як зовнішній вигляд кандидата та його місце проживання.
Стресові методики підбору персоналу набувають з часом усе більшої популярності серед роботодавців. Найбільш відомим із подібних методів є стрес-інтерв’ю. Стрес-інтерв’ю – це опитування, при якому інтерв’юер навмисно створює обстановку нервозності і бентежить здобувача.
Гендерний (статевий) аспект професіоналізму досі обговорюється різними експертами з праці, кадровиками та держслужбовцями на тематичних заходах (круглих столах, конференціях тощо). У кадровій діяльності під час прийняття рішень щодо заповнення існуючих вакансій у менеджерів з персоналу теж іноді виникає риторичне запитання: «Хто кращий — чоловік, жінка або компетентний співробітник?». На таке питання хотілося б відповісти: «Професіоналізм стирає відмінності», але все не так просто.
На ринку праці усіх найманих працівників можна поділити на три категорії:
- І категорія — молодь (до 30 років);
- ІІ категорія — кар’єрний вік (від 30 до 45 років);
- ІІІ категорія — досвідчені зрілі працівники (від 45 років).
Існує два види рекомендацій — рекомендації, які претендент на посаду надає сам, у письмовому вигляді (тобто рекомендаційний лист), та усні рекомендації.
У процесі пошуку та добору персоналу значну роль відіграють рекламні оголошення про наявні вакансії. Від того, як буде складено таке оголошення та які підходи під час його розробки будуть застосовуватися, у значні мірі залежить і ефективність роботи кадрової служби. Належним чином розроблене оголошення про вакансії у значному ступені буде сприяти як скороченню необхідного часу на пошук потрібних фахівців службою персоналу, так і допомагати кандидатам на посади самостійно зробити більш-менш правильний попередній висновок щодо своєї відповідності вакантній посади.
