Переведення, переміщення, зміна істотних умов праці
Поряд із переведенням роботодавець, відповідно до частини другої статті 32 КЗпП, має право переміщати працівників на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручати роботу на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації чи посади. На відміну від переведення переміщення здійснюється без згоди працівників. Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП, яка передбачає обов’язок працівника виконувати роботу, визначену трудовим договором з підляганням правилам внутрішнього трудового розпорядку, переміщення обмежено цим договором: у його межах переміщення можливе, за його межами воно буде незаконним.
Таблиця 1. Правові засади та підстави прийняття рішень про переведення і переміщення.
|
Правові засади |
Підстави прийняття рішень |
|---|---|
|
Переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві (частина перша ст. 32 КЗпП) |
|
|
Переведення постійне. Переведення може ініціювати як роботодавець, так і працівник. За певних умов за працівниками у випадку переведення зберігається попередній середній заробіток. Відомості про переведення заносяться до трудової книжки, особової картки (форма № П-2), інших облікових документів працівника |
Рішення про переведення на іншу роботу (посаду), в інший структурний підрозділ приймається на підставі відповідного подання керівника структурного підрозділу (кадрової служби) або заяви працівника і оформляється наказом |
Відповідно до статті 32 КЗпП істотні умови праці можуть змінюватись у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці. Працівник продовжує працювати за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
Часто виникають складнощі з відокремленням таких понять, як переведення, переміщення та зміна істотних умов праці. Наводяться основні відмінності цих понять.
Простій - це тимчасове зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ст. 34 КЗпП). У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою, або на інше підприємство (у тій самій місцевості) на строк до одного місяця. Переведення здійснюється з урахуванням спеціальності і кваліфікації працівника.
Працівниця звільняється у зв’язку з переведенням на інше підприємство. Чи можна за її бажанням грошову компенсацію за невикористану додаткову відпустку працівникам, які мають дітей, перерахувати на рахунок того підприємства, на яке вона переходить? Чи це можливо тільки щодо щорічних відпусток?
Як правильно перевести працівника із цілої ставки на половину у зв’язку зі зменшенням обсягу робіт?
Чи допускається переведення на іншу роботу працівника, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку?
Працівниця, яка працювала на повну ставку, перебуває у відпустці для догляду за дитиною до трьох років. У цей час на підприємстві відбувається реорганізація. У новій структурі посада, яку працівниця обіймала до відпустки, передбачена, але вже як 0,5 ставки. Якими мають бути дії кадрової служби в цій ситуації?
У юридичної особи є філії в різних областях України, які згідно з положеннями про них самостійно ведуть кадровий і бухгалтерський облік. Як здійснюється переведення працівників між такими філіями на головне підприємство — за пунктом 5 статті 36 КЗпП чи в порядку частини першої статті 32 КЗпП?
Наше підприємство незабаром змінюватиме офісні приміщення й переїздитиме в інший район міста. Але деякі працівники відмовляються від переїзду, мотивуючи це тим, що не надавали на нього згоди. Виникає запитання: чи вважається перенесення місця роботи в інший район міста зміною місцевості та істотних умов праці і чи можна працівників, які відмовляються від переїзду, звільнити за п. 6 ст. 36 КЗпП?
