№ 1 (181)

    Використання надомної праці часто може сприяти підвищенню ефективності діяльності багатьох підприємств, установ та організацій (далі ― підприємство), особливо у сфері малого та середнього бізнесу. Крім того,надомна праця може стати у нагоді і для тих підприємств, які були вимушені переміститися з анексованого Криму й частини окупованого Донбасу, коли таке «переміщення» відбувалося шляхом лише зміни юридичної адреси, та залишення виробничого обладнання і відповідних приміщень на окупованій території. Але є у надомної праці й різні недоліки. Дізнайтеся, у яких випадках та як правильно організувати надомну працю і якими законодавчими нормами регулюється процес її використання.

    Без періодичного направлення окремих своїх працівників у службові відрядження практично не обходиться жодне підприємство, установа, організація (далі ― підприємство). Кадровики тих підприємств, де відповідні працівники направляються у службові відрядження досить часто та/або кількість таких працівників є значною, як правило, добре обізнані з відповідними нормативно-правовими актами та легко можуть вирішити питання, що пов’язані з оформленням відряджень. Але тим кадровикам, які у процесі своєї роботи стикаються зі службовими відрядженнями лише час від часу, іноді важко знайти відповідь на деякі питання, які можуть виникнути у зв’язку із направленням працівника у відрядження, а також правильно оформити відповідні документи. До того ж, порядок направлення у відрядження працівників підприємств, які не фінансуються з бюджету (так звані небюджетні підприємства), жодним нормативним актом на зразок Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженої наказом Міністерства фінансів України від 13 березня 1998 р. № 59 (далі ― Інструкція № 59) для підприємств, які фінансуються з бюджету, не врегульовано. Тому небюджетним підприємствам слід самостійно розробити своє внутрішнє положення про відрядження, в якому вони мають визначити, які саме поїздки працівників вважаються відрядженням, деталізувати порядок направлення працівників у відрядження, обмеження на витрачання коштів у відрядженні, порядок надання компенсацій за час перебування у відрядженні тощо. Дізнайтеся, як це зробити, а також оформити й іншу документацію для направлення працівника у відрядження.

    Працівникам, робота яких часто пов’язана з різними поїздками та/або яким часто з різних причин доводиться виконувати свої професійні обов’язки поза місцем розташування їх підприємств, установ, організацій (далі ― підприємство), як правило, оформлюються в установленому порядку поїздки у службові відрядження або їх робота «класифікується» як така, що має роз’їзний (пересувний характер). В останньому випадку для відповідних працівників згідно з законодавством передбачені певні гарантії та компенсації у зв’язку з їх особливим характером роботи, які і розглянемо далі у цій статті більш детально, а також розповімо як правильно оформлювати роз’їзний (пересувний) характер роботи у відповідних випадках.

    Робота вахтовим методом на цей час не є такою розповсюдженою, як за часів Радянського Союзу, коли була величезна територія із значною її частиною у важкодоступних регіонах на кшталт Крайньої Півночі. Тому у ті часи приділялося і більше уваги відповідним питанням, що пов’язані з роботою вахтовим методом, і, зокрема, були прийняті відповідні спеціальні нормативно-правові акти, які продовжують діяти і зараз у частині, що не суперечить чинному законодавству. Але у деяких випадках робота вахтовим методом може «стати у нагоді» і у теперішній час, наприклад, у зв’язку із специфікою роботи на ЧАЕС, у зоні ООС, проблемами переселенців тощо. Тому у цій статті ми і розглянемо особливості організації роботи вахтовим методом більш детально.

    Їздити у службові відрядження час від часу можуть працівники майже усіх професійних категорій. Але роз’їзний (пересувний) характер роботи може бути встановлений згідно із законодавством далеко не для усіх категорій, а лише для тих, які передбачені у відповідних нормативно-правових актах та/або колективному договорі чи інших локальних нормативних актах підприємства, установи, організації (далі ― підприємство). Між тим назви посад і професій у відповідних документах мають відповідати Національному класифікатору України ДК 003:2010 «Класифікатор професій» (далі ― КП), а завдання та обов’язки доречних працівників мають визначатися на основі кваліфікаційних характеристик їх професій і посад, що містяться у відповідних галузевих випусках Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі ― ДКХП). Дізнайтеся, які ж професійні категорії працівників можуть мати роз’їзний і пересувний характер робіт, а також робота яких виконується в дорозі чи за виїздами.