Професійна класифікація

Мабуть, основною проблемою, з якою стикаються керівники підприємств під час прийняття на роботу співробітників будівельних спеціальностей, є великий розрив між отриманими теоретичними знаннями і здатністю застосувати їх на практиці. Справа ускладнюється, коли будівництво має проводитися в регіонах, у той час, як управління зосереджено, приміром, у столиці або великому обласному центрі. Ознайомтеся з декількома різновидами підходів щодо пошуку дефіцитних фахівців-будівельників, які можуть застосовувати кадровики головного офісу.

Не всі працівники відпочивають в один час, тобто коли одні працівники, приміром, мають щорічну відпустку або вихідний день, інші працівники можуть працювати саме у цей час. Зокрема під час відпочинку одних працівників можуть працювати багато працівників спеціалізованих підприємств, установ, організацій (далі ― підприємство), які спеціалізуються на надані відповідних послуг, які спрямовані на те, аби відпочинок інших працівників був достатньо приємним (цікавим, комфортним), ну і, звісно, дозволив хоча б на деякий час забути про роботу. Зазначені послуги можуть надавати підприємства різних сфер діяльності, наприклад, туристичні агентства, готелі, ресторани, різні клуби, салони тощо, працівники яких можуть працювати на різних посадах та виконувати різноманітні обов’язки. Щоб допомогти не заплутатися в них тим кадровикам, які, наприклад, після своєї приємної відпустки раптом змінять своє попереднє місце роботи на промисловому підприємстві на одне із зазначених підприємств «сфери відпочинку». Наведемо у цій статті основні назви посад і професій зазначеної сфери з прикладами основних завдань та обов’язків для деяких з них.

    Вже кілька років на семінарах, «круглих столах» та конференціях окремі українські роботодавці й кадровики розповідали про користь застосування ними для «внутрішнього» користування різних професійних стандартів на професії за відповідним профілем діяльності конкретного підприємства. Звучало це доволі цікаво, але залишалися відкритими питання щодо легітимності цих нормативних корпоративних документів. Наприклад, за межами дискурсу лишалася сфера навчання, для якої професійні стандарти мали б бути орієнтиром у підготовці майбутніх працівників відповідно до кваліфікаційних вимог роботодавців. Отже, тривалий час професійні стандарти залишалися де-факто лише часткою корпоративної культури окремих великих підприємств металургійної галузі, ресторанного бізнесу та деяких інших сфер діяльності. Проте минулого року в Україні таки було затверджено нормативні акти, в яких детально прописано порядок застосування й затвердження професійних стандартів на загальнодержавному рівні. Ознайомтеся з механізмом їхнього функціонування на ринку праці, аби з’ясувати, що ж являють собою професійні стандарти та їх використання це лише данина моді або ж реальна допомога роботодавцям і кадровикам у процесі підбору й управління персоналом.

    Скільки заступників може бути у начальника відділу або у директора підприємства? На це питання у кожного роботодавця своя відповідь, оскільки в Україні нормативно визначено кількість заступників начальників відділів тільки на рівні державної служби, в усіх інших видах діяльності кількість «замів» різних рівнів законом не обмежується. Утім, трапляється ситуація, коли й директор не зовсім упевнений, що існує необхідність подрібнювати (укрупнювати) напрями діяльності підприємства, які мають очолювати підлеглі йому топ-менеджери. Нерідко з подібних організаційно-управлінських питань звертаються й до фахової думки кадровиків. Дізнайтеся завчасно, на які функціональні обов’язки діючих та потенційних заступників керівників слід звертати увагу, аби визначити реальну потребу в них вашого підприємства.

    До редакції нашого видання досить часто надходять листи читачів, з яких можна дізнатися, що окремі керівники підприємств, установ та організацій (далі ― підприємства), переважно приватної форми власності, не зовсім правильно розуміють роль та значення Національного класифікатора України ДК 003:2010 «Класифікатор професій» (далі ― КП) у кадровій роботі, нехтують його застосуванням при вирішенні різних питань управління персоналом і, зокрема, відмовляються з різних причин враховувати його норми й положення під час розроблення штатних розписів новоутворених підприємств або змінювати «традиційні» назви посад на вже існуючих підприємствах у випадку їхньої невідповідності КП. При цьому кадровикам таких підприємств, попри добре знання трудового законодавства, все ж іноді не вистачає аргументів, щоб довести необхідність та корисність застосування КП. А інколи і самі кадровики не знають, як правильно використовувати КП і для чого взагалі він потрібен. Тому, аби допомогти працівникам відділу кадрів у вирішенні всіх можливих питань щодо застосування КП у кадровій роботі, ми розпочинаємо з цього номера газети цикл статей на цю тему.

    Нагадаємо, що наказом від 15 травня 2018 р. № 511 Міністерство фінансів України (далі ― Мінфін) затвердило зміни до Порядку формування та подання страхувальниками звіту щодо сум нарахованого єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування (далі ― ЄСВ), затвердженого наказом Мінфіну від 14 квітня 2015 р. № 435 (далі ― Порядок № 435). Таке нововведення призвело до того, що відтепер форма ЄСВ-звітності має нову редакцію, що відображено, зокрема, у збільшенні граф для заповнення таблиць форми № Д4.

   У попередній статті циклу про класифікатори професій ми розглянули загальні принципи їх побудови, питання використання для різних цілей, а також іноземний досвід класифікації професій. Наразі більш детально зосередимося на Національному класифікаторі України ДК 003:2010 «Класифікатор професій» (далі ― КП), зокрема, дізнаємося про історію його розробки і сучасний правовий статус.

    У процесі організації професійного навчання працівників кадровикам підприємств, установ, організацій (далі ― підприємство), серед іншого, доводиться вирішувати різні питання, що пов’язані з професійною класифікацією працівників, які беруть участь в організації і здійсненні професійного навчання працівників, — зокрема, брати участь у визначенні назв посад таких працівників для штатного розпису та інших організаційних документів підприємства, розробленні відповідних розділів положень про структурні підрозділи та посадових інструкцій працівників щодо їх відповідних функцій, обов’язків, прав і відповідальності. Подібними ж питаннями доводиться займатися і кадровикам закладів освіти стосовно працівників, які здійснюють навчання працівників інших підприємств. Дізнайтеся, які ж назви посад можуть застосовуватися у штатних розписах підприємств та закладів освіти для зазначених працівників і які основні завдання, обов’язки, права та відповідальність передбачені для них у відповідних нормативно-правових та нормативно-технічних актах.

    Досить часто трапляються ситуації, коли кадровики витрачають години на пошук потрібної їхньому підприємству професійної назви роботи, але так і не знаходять її у Національному класифікаторі України ДК 003:2010 «Класифікатор професій» (далі ― КП). Звісно, ті, що вже давно працюють у кадровій сфері, знають, що слід зробити у такому випадку, а от новачки просто впадають у стан розгубленості, не знайшовши, приміром, у КП таку назву посади як «Заступник директора підприємства». Зрозуміло, що в них тут же виникає запитання, як таке взагалі може бути, адже ця посада використовується майже на кожному підприємстві (то невже усі недотримуються вимог КП) і взагалі що ж робити. Насправді нічого страшного тут не має і така посада цілком відповідає КП — адже згідно з його додатком В та примітками до нього можна як утворювати похідні професійні назви робіт, так і розширювати їх термінами та словами, які уточнюють місце роботи, виконувані роботи і сферу діяльності. Але при цьому, звісно, треба дотримуватися чітко встановлених КП правил. Дізнайтеся, що ж це за правила, а також ознайомтеся з типовими помилками, які досить часто припускаються користувачі КП під час застосування похідних та розширювальних професійних назв робіт.

    Національний класифікатор України ДК 003:2010 «Класифікатор професій» (далі — КП) є основним нормативним документом із визначення чинних професійних назв робіт (посад, професій) для застосування у кадровій діяльності, особливо під час складання штатних розписів, оскільки в трудовому законодавстві України зберігається норма запису назв професій (посад) до трудових книжок у відповідності до вимог КП і велика кількість професій (посад) підпадає під дію пільгових нормативів (додаткові відпустки, скорочений робочий тиждень, достроковий вихід на пенсію тощо). Ознайомтеся з кількома існуючими методиками пошуку в КП потрібних професій, а також дізнайтеся, чому необхідно вчасно бути обізнаними та враховувати зміни, що періодично вносяться до КП.