№ 9 (189) - № 10 (190)

У теплу пору року надання щорічних відпусток стає одним з головних напрямів роботи кадровиків, що й зрозуміло, оскільки майже кожен працівник бажає провести свій довгоочікуваний відпочинок влітку або, принаймні, наприкінці травня чи на початку вересня. Дізнайтеся, що треба знати про порядок надання щорічних відпусток, а також ознайомтеся зі зразками відповідних документів, які слід буде оформити.

В Україні статус особи з інвалідністю мають понад 2 млн 800 тис. осіб, що становить більше 6% населення. Багато хто із зазначених осіб мають бажання та можливість працювати, тому майже усім кадровикам підприємств, установ, організацій (далі — підприємств) доводиться досить часто вирішувати різні питання трудових відносин із зазначеною категорію працівників. А оскільки трудові відносини з такими працівниками досить суворо регламентуються відповідними нормами законодавства, то аби не припуститися помилок у роботі під час вирішення таких питань, ознайомтеся  у цій статті з різними нюансами трудових відносин з працівниками з інвалідністю.

Відділ кадрів та служба охорони праці підприємства, установи, організації (далі — підприємство) у своїй діяльності мають багато «точок дотику», оскільки однією з основних функцій кадровиків є забезпечення дотримання на підприємстві вимог Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), а відповідні норми з охорони праці, забезпечення дотримання яких є основною функцією служби охорони праці, серед іншого, передбачені і у главі ХІ «Охорона праці» КЗпП. Тому у деяких роботодавців виникає запитання, а чи можливо (наприклад, для оптимізації чисельності персоналу) покласти окремі функції служби охорони праці на відділ кадрів (або навпаки)? Дізнайтеся, якою згідно з чинним законодавством є відповідь на це запитання, оскільки вона не така вже й проста, як може здаватися на перший погляд.

З кожним роком в Україні збільшується кількість спільних підприємств з іноземними інвесторами, а також усе більше з’являється філій різних міжнародних корпорацій. У таких випадках іноземні партнери часто бажають, щоб певні посади у штатних розписах підприємств, установ, організацій (далі — підприємств) були подібними до  посад на підприємствах іноземних партнерів. Внаслідок цього українським партнерам часто пропонуються «іноземні» назви посад, які не завжди відповідають Національному класифікатору України ДК 003:2010 «Класифікатор професій» (далі — КП), тому у кадровиків таких підприємств подекуди виникають певні труднощі під час «адаптації» іноземних назв до вимог КП. З’ясуйте за допомогою прикладів різноманітних ситуацій, як «безболісно» провести цей процес «адаптації» та обрати назву посади, яка одночасно і влаштує іноземних партнерів, і відповідатиме вимогам КП.

Лідерство і керівництво — основоположні поняття, з якими пов’язане ефективне управління підприємством. Але це хоча і схожі поняття, але не ідентичні. Відмінність між ними добре вбачається на прикладі стилю роботи з персоналом у США: для американців керуючий (manager) і лідер (leader) — зовсім не одне і те ж саме й цим такий підхід докорінно відрізняється від нашого, дещо обтяженого стереотипами. Так, керівництво — це формальна владна позиція, яка не залежить від особистісних якостей (іншими словами — це право керувати, яке надається шляхом призначення людини на певну посаду). Натомість лідерство — це вміння ефективно здійснювати реального вплив на людей, незалежно від ієрархічного статусу. Таким чином, будь-який лідер може керувати, але не кожен керівник є лідером. Звісно, діяльність колективу підприємства пов’язана і з керуванням, і з лідерством. Проте лідерство передбачає особисту ініціативу, хоча зовсім не вимагає заняття певної посади, тоді як керівництво покладає на людину відповідальність за практичну реалізацію рішень і часто при певному зв’язку з ініціативою, але залежно і від корпоративних традицій, позиції вищого керівництва тощо. Зрозуміло, що ідеальний варіант — коли керівник і лідер є однією людиною, проте на практиці це трапляється зрідка і, як правило, на підприємствах та в їхніх структурних підрозділах існує два «лідери»: офіційний керівник і неформальний лідер. Звісно, це призводить до певних ускладнень у процесі роботи, як для колективу, так і для роботодавця. Дізнайтеся, як керівництву дійти згоди з неформальним лідером, якщо він вже є на підприємстві, та як такого лідера виростити, якщо наразі його взагалі немає, але незабаром буде потрібно когось з працівників підвищувати й призначати керівником певного структурного підрозділу.

Здається, що немає нічого складного у написанні різноманітних офіційних назв установ. Але більшість робить у них помилку, плутаючись між великими та малими літерами. Більше того, деякі установи припускаються помилок у власних назвах! Насправді, тут немає нічого складного, якщо пам’ятати про декілька важливих нюансів, про які ми розповімо у цій статті.