ПУТІВНИК У КАДРОВІЙ РОБОТІ
В епоху соціально-економічних потрясінь, кардинальних політичних перетворень і пов’язаних з ними перманентних законодавчих змін часто буває вкрай непросто правильно вирішити ті численні питання, що постійно виникають у роботі кадровиків.
Проте вчасно виявити можливі проблеми та знайти шляхи їх розв’язання Вам допоможе унікальна за своїми інформаційними характеристиками система, розроблена спеціально для працівників кадрових служб — «Практикум кадровика», в якій зібрані готові практичні рішення для чи не будь-якої кадрової ситуації. Вони представлені у вигляді алгоритмів дій, зразків і шаблонів документів, а необхідна для роботи інформація зручно систематизована у вигляді схем і таблиць, з якими можливо ознайомитись, натиснувши на потрібну вкладку.
«Практикум кадровика» допоможе правильно організувати роботу відділу кадрів чи суттєво полегшити працю та розкласти всі етапи роботи «по полицям». З його розділів ви дізнаєтесь, як організувати поточну роботу, про вимоги до оформлення кадрових наказів, як оформити відпустку, відрядження, провести стажування або практику студентів, накласти стягнення, які особливості слід враховувати, оформлюючи трудові відносини з працівниками певних категорій, та багато іншого.
алгоритми дій
|
1 Прийняття документів від особи, яка працевлаштовується |
|---|
|
Для працевлаштування подаються такі документи: паспорт, реєстраційний номер облікової картки платника податків (ідентифікаційний номер), документ про освіту, трудова книжка, свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування, за потреби — документ про стан здоров’я, за наявності — документ військового обліку, документи про інвалідність (довідка до акта огляду МСЕК, індивідуальна програма реабілітації інваліда), пенсійне посвідчення, чорнобильське посвідчення, свідоцтво про народження дитини працівника, інші документи. |
|
2 Написання працівником заяви про прийняття на роботу або оформлення трудового договору в письмовій формі |
|---|
|
Якщо трудовий договір укладається в усній формі, підставою для видання наказу про прийняття на роботу є заява працівника. Заява пишеться від руки в довільній формі. |
|
3 Видання наказу про прийняття на роботу |
|---|
|
Наказ про прийняття на роботу видається обов’язково, незалежно від того, в якій формі укладається трудовий договір — письмовій чи усній. Для оформлення наказу використовується типова форма № П-1, затверджена Наказом № 489. |
|
4 Ознайомлення працівника з колективним договором, ПВТР, посадовою інструкцією, надання інформації щодо умов праці та наявності небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто |
|---|
|
Статтею 29 КЗпП передбачено обов’язок роботодавця проінформувати працівника під підпис про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їхнього впливу на здоров’я, його права на пільги та компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору. |
|
5 Направлення на інструктаж з охорони праці, техніки безпеки |
|---|
|
Роботодавець зобов’язаний проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони. Інструктажі проводяться службою охорони праці або відповідальними особами, а кадрова служба лише направляє працівника на інструктажі. Для відстеження їх проходження працівниками рекомендується розробити внутрішній документ, наприклад, контрольний лист проходження інструктажів. |
|
6 Заповнення інших документів, підготовка документів для заведення особової справи |
|---|
|
Внутрішніми нормативними актами підприємства може бути передбачено заповнення працівником інших документів, наприклад, анкет, зобов’язання про нерозголошення комерційної таємниці тощо. Укладаються договори про матеріальну відповідальність з окремими працівниками. Готуючи документи до заведення особової справи необхідно перевірити наявність усіх необхідних документів та їхніх копій у задовільній якості, впевнитись, що працівник поставив свій підпис на всіх документах, де це потрібно. |
зразки і шаблони документів
| Зразок |
|
Зразок наказу про оголошення догани
ПрАТ «Київський завод металоконструкцій»
НАКАЗ
14.08.2013 м. Київ № 75-к
Про оголошення догани Клименку О. В.
У зв’язку з порушенням Клименком О. В. трудової дисципліни, враховуючи ступінь тяжкості вчиненого проступку, заподіяну ним шкоду, обставини, за яких його було вчинено та попередню роботу Клименка О. В.,
НАКАЗУЮ:
Клименку Олексію Васильовичу, провідному фахівцю відділу збуту, оголосити догану за порушення трудової дисципліни - запізнення на роботу 12 серпня 2013 р. на 45 хвилин.
Підстави: 1. Акт про виявлення порушення трудової дисципліни від 12.08.2013. 2. Пояснювальна записка Клименка О. В. від 13.08.2013.
Директор Лозовий В. С. Лозовий
З наказом ознайомлений: 14.08.2013 Клименко О. В. Клименко |
таблиці:
Види матеріальної відповідальності й особливості її застосування
|
За суб’єктами відповідальності |
|||
|---|---|---|---|
|
Індивідуальна (ст. 130, 139 КЗпП): — Передбачає особисту відповідальність працівника за збереження переданого йому майна власника. — Поширюється на кожного працівника, в т. ч. на неповнолітніх осіб. — Не вимагає обов’язкового укладення письмового договору про матеріальну відповідальність або будь-якого іншого внутрішнього розпорядчого документу |
Колективна (ст. 1352 КЗпП): — Настає за спільного виконання працівниками окремих видів робіт, коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника й укласти з ним договір про індивідуальну матеріальну відповідальність. — Застосовується згідно з Переліком № 43 за виконання робіт, пов’язаних із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих працівникам цінностей. — Встановлюється власником за погодженням із профспілковими органами, що діють на підприємстві на підставі письмового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, що укладається між підприємством і всіма членами колективу (бригади) |
||
|
Залежно від меж відповідальності |
|||
|
Обмежена (статті 132-133 КЗпП) Передбачає відшкодування працівником прямої дійсної шкоди в розмірі, що не перевищує його середньомісячної заробітної плати. |
Повна (ст. 134 КЗпП) Передбачає відшкодування працівником завданої шкоди в повному розмірі. |
Підвищена (статті 135, 1353 КЗпП) Передбачає відшкодування матеріального збитку в розмірі, що перевищує розмір дійсного прямого збитку. Встановлюється як спеціальна міра, спрямована на забезпечення зберігання окремих видів майна й інших цінностей, що мають важливе економічне значення. Застосовується, якщо фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. Межа відповідальності встановлюється законодавством |
|
