2019

Продовжуючи у статтях цього циклу пошук у Національному класифікаторі України ДК 003:2010 «Класифікатор професій» (далі ― КП) деяких специфічних професійних категорій, у цьому номері газети для допомоги кадровикам ми підшукаємо доречні посади для наукових співробітників приватних підприємств, психологів у відділі кадрів і «керівників» кухарів.

Сучасний керівник як усього підприємства, так і будь-якого структурного підрозділу, в т. ч. й відділу кадрів, не в змозі одноосібно вирішувати усі виникаючі управлінські проблеми, навіть ті, що безпосередньо входять до кола його обов’язків, оскільки їх занадто багато, вони різноманітні і специфічні, а знання, досвід і, головне, наявний запас часу будь-якої людини — обмежені. Тому, зберігаючи за собою такі важливі завдання як вироблення стратегії діяльності підприємства чи його структурного підрозділу, контроль і загальне управління, керівник передає рішення менш значних проблем, а також необхідні для цього права і пов’язану з ними відповідальність своїм підлеглим, які володіють необхідними знаннями та досвідом і зацікавлені прийняти участь в управлінні. Наразі з’ясуємо, які ж саме повноваження варто делегувати, а які — ні, розглянемо покроковий алгоритм дій та принципи ефективного делегування повноважень, а також ознайомимося з типовими проблемами та помилками, які можуть виникати під час цього процесу.

В українській мові є декілька способів позначати час. Але саме позначення часу часто спричиняє помилки у мовленні. Тож як правильно це робити, а чого варто уникати — розглянемо у цій статті. До речі, дехто вважає ці ускладнення зайвими: адже час можна записати, використовуючи просто цифри. Це так, але варто зазначити, що, по-перше, правильно записати за допомогою цифр час теж треба вміти, а по-друге, озвучувати написане цифрами все ж доведеться словами, таким чином наші поради у будь-якому випадку не будуть зайвими.

У попередніх номерах газети «Консультант Кадровика» ми частково вже розглядали деякі питання, що пов’язані з можливістю звільнення окремих категорій працівників за певних умов, зокрема, у разі порушення встановлених правил прийняття на роботу та деяких інших. У цій статті ми більш детально розглянемо порядок і підстави такого звільнення, а також належні формулювання під час його документального оформлення.

Іноді роботодавці пропонують своїм працівникам виконувати окрім їхньої власної ще й іншу певну роботу на засадах суміщення професій чи посад. Зазвичай, така пропозиція є вигідною для обох сторін трудових відносин — працівникам це дає змогу заробити додаткові гроші, підвищуючи інтенсивність свої праці, але не збільшуючи при цьому тривалість робочого часу, а роботодавцям — можливість зекономити певні кошти, оскільки доплата за суміщення буде меншою, аніж оплата праці нового співробітника (не кажучи вже про відсутність необхідності створювати додаткове робоче місце). Дізнайтеся, за яких умов встановлення суміщення буде правомірним, як його документально оформити та, за потреби, скасувати.

У двох попередніх номерах «Консультанта Кадровика» ми розглядали теми питання, які виникають під час взаємодії відділу кадрів та бухгалтерії, оскільки налагодити ефективну роботу між цими структурними підрозділами без дублювання їх окремих функцій інколи досить складно. Аналогічна ситуація відбувається й під час співпраці кадровиків підприємства з юристами, тому наразі детально розглянемо деякі питання організації взаємодії та можливі шляхи її документального оформлення між відділом кадрів та юридичною службою.

Аби продукція підприємства користувалася попитом на ринку, вона у багатьох випадках має належним чином обслуговуватися, проте кадровикам знайти у Національному класифікаторі України ДК 003:2010 «Класифікатор професій» (далі ― КП) досить важко назви посад для працівників, які займаються сервісним обслуговуванням. Також на кожному підприємстві, де чисельність застрахованих осіб складає понад 15 працівників, створюється комісія із соціального страхування, тому виникає запитання, чи можна ввести до штатного розпису підприємства посади працівників, які б спеціалізувалися лише на допомозі у роботі комісії? Тож наразі для допомоги кадровикам ми підшукаємо найбільш підходящі назви посад для фахівців з сервісного обслуговування, працівників комісії із соціального страхування та ще й на додачу для «комбайнерів».

Уявіть ситуацію, коли вам необхідно представити своєму керівникові ґрунтовну доповідь, в якій зробили порівняльний аналіз стану справ і обґрунтували пропозиції щодо поліпшення роботи підприємства. Ви чимало доклали зусиль для того, щоб ваші аргументи не залишали сумнівів у нагальній потребі істотної зміни стратегії діяльності всього підприємства та/або вашого структурного підрозділу. Сповнені сил і впевненості у своєму успіхові, ви приходите з низкою аргументів, які зафіксовано у письмовому вигляді, до свого керівництва, і тут виявляється, що  ваші намагання відхилили і дали негативну відповідь. Чому так сталося? Начебто ж все глибоко і всебічно обґрунтовано, наведено конкретні факти. Але така ситуація трапляється досить часто і, як правило, внаслідок того, що діючи начебто і правильно, але формально, мало хто бере до уваги специфіку людського сприйняття, психологічний і людський фактори. А зосередження уваги лише на одній проблемі, коли насправді їх набагато більше й призводить до таких випадків. Дізнайтеся, як же діяти і що враховувати, коли вкрай необхідно переконати керівника прийняти ваші пропозиції.