2019

У багатьох попередніх номерах газети ми розглядали різні підстави для звільнення відповідно до Кодексу законів про працю України (далі ― КЗпП), коли була потрібна згода профспілкової організації на таке звільнення. У цьому ж номері газети ми розглянемо можливість і порядок звільнення, коли вже сама профспілка може вимагати такого звільнення, а не лише давати згоду на нього.

У кожного роботодавця періодично виникає потреба у переведенні працівників на іншу роботу — приміром, молодий співробітник набрався досвіду й може зайняти вищу посаду, або ж на підприємстві відбуваються зміни в організації виробництва і праці й працівникові пропонується інша робота, тощо. Але переведення має декілька різновидів, в кожного з яких є свої правила та особливості. Наразі розглянемо різні види переведень (за винятком переведення на інше підприємство, оскільки воно кардинально відрізняється від усіх інших, бо потребує звільнення працівника), та дізнаймося про їхні основні правила проведення та документального оформлення.

Майже на кожному підприємстві, установі, організації (далі ― підприємство), а також і у деяких фізичних осіб – підприємців є бухгалтерська та кадрова служба у вигляді окремих структурних підрозділів або окремих працівників відповідної професійної спеціалізації. Налагодити ефективну взаємодію між цими службами без дублювання їх окремих функцій інколи достатньо складно, тому наразі детально розглянемо деякі питання організації такої взаємодії та можливі шляхи її документального оформлення.

Продовжуючи у статтях цього циклу пошук у Національному класифікаторі України ДК 003:2010 «Класифікатор професій» (далі ― КП) деяких специфічних професійних категорій, у цьому номері газети для допомоги кадровикам ми спробуємо знайти професійні назви робіт для різних страхувальників, координаторів з якості, ремонтників по гарантії і секретарів-діловодів, а також визначити притаманні їм завдання та обов’язки.

Управління персоналом — непроста професія, адже до співробітників необхідно знайти індивідуальний підхід. Кожен приходить з різними стилями навчання і мотивацією. Однак, незважаючи на складність даної професії, управління персоналом — ключова ланка в будь-якому бізнесі. Але часто роль менеджера з персоналу  у багатьох компаніях незаслужено відсувається на задній план. Прийнято вважати, що бізнес будується керівником підприємства, прибуток приносять продажі, а персонал сам приходить за оголошеннями. Насправді в просунутих корпораціях давно усвідомили, що відділ з управління персоналом повинен стояти на одній лінії з директором і операційним відділами. Це пов’язано з тим, що менеджер з персоналу повинен чітко розуміти стратегію компанії, знати, які люди потрібні для виконання тієї чи іншої роботи, які потрібно виконувати завдання. Клімат у колективі, настрій на робочому місці — речі, що здаються незначними, але відбирають до 30% ефективності у всіх відділів. Тож з’ясуємо, яким має бути професійний фахівець з управління персоналом та розглянемо типові помилки, яких часто припускаються не лише початківців, а й спеціалісти у цій сфері діяльності.

Останнім часом в українську мову приходить безліч слів іншомовного походження. Це одна з ознак того, що мова живе та розвивається, але не всі встигають дізнатися значення нових слів і іноді припускаються помилкового слововживання. Частина запитань тестування держслужбовців буде присвячена саме таким словам, тож у цій статті ми розглянемо значення найпоширеніших з них, які часто вживають неправильно.

Коли у попередніх номерах газети ми розглядали особливості звільнення деяких категорій працівників, зокрема згідно з різними пунктами ч. 1 ст. 41 Кодексу законів про працю України (далі ― КЗпП), йшлося, насамперед, про різні професійні категорії працівників, Між тим у КЗпП передбачено підстави для звільнення у відповідних випадках не лише окремих професійних категорій працівників, але також, так би мовити, і певних «вікових категорій», а саме тих працівників, які належать до категорії неповнолітніх. З’ясуємо, в яких випадках слід звільняти неповнолітніх працівників та як оформлювати відповідні документи.

Усі роботодавці час від часу проводять на своїх підприємствах різноманітні зміни, починаючи від усіляких дрібниць на кшталт банальної заміни офісних меблів чи виробничих верстатів й завершуючи загальною реорганізацією підприємства. Зрозуміло, що якщо певні зміни є «дрібними», то їх проводять, не дотримуючись якихось правил і, зазвичай, взагалі не попереджаючи про це працівників (хіба що з власної ініціативи роботодавець виявить бажання обговорити зі своїми працівниками, приміром, колір нових шпалер у офісі чи незначну зміну асортименту товару у точках продажу). А от якщо зміни зачіпатимуть істотні умови праці працівників, наприклад режим їхньої роботи чи оплату праці, роботодавець зобов’язаний у разі їх проведення діяти згідно з трудовим законодавством, дотримуючись певного алгоритму. Дізнайтеся, які ж саме зміни належать до «істотних» та ознайомтеся з етапами їх проведення.

У попередньому номері газети ми розглянули основні питання організації взаємодії бухгалтерської і кадрової служби, а також способи їх документального оформлення у відповідних Положеннях про структурні підрозділи. Наразі з’ясуємо, як можуть допомогти налагодити ефективні відносини між відділом кадрів і бухгалтерією правильно розроблені посадові інструкції та графіки документообігу.