«Консультант Кадровика»

    Кожен роботодавець зацікавлений, щоб у нього були найбільш кваліфіковані працівники та «майстри на всі руки». У той же час багато роботодавців, особливо у сфері малого бізнесу, не дуже люблять залучати до колективу своїх працівників незнайомих людей «з вулиці», хоча вони й можуть мати дуже потрібні роботодавцеві спеціальності та кваліфікації. Саме тому роботодавці часто зацікавлені у професійному навчанні вже наявних своїх працівників, а також підвищенні їх кваліфікації. На великих підприємствах таке професійне навчання та підвищення кваліфікації за деякими професіями і спеціальностями можна забезпечити безпосередньо на самому підприємстві (у процесі виробництва), але професійне навчання працівників підприємства багатьом іншим професіям, а також навчання працівників невеликих або середніх підприємств, можуть забезпечити лише відповідні «сторонні» навчальні заклади або підприємства. Дізнайтеся, чим же регулюється професійне навчання працівників підприємства, яке воно може бути та як його організувати на практиці.

    Відповідно до Положення про професійне навчання працівників на виробництві, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства освіти і науки України від 26 березня 2001 р. № 127/151 (далі — Положення № 127/151) первинна професійна підготовка робітників та їх перепідготовка на підприємстві або у сфері послуг завершується кваліфікаційною атестацією. Ознайомтеся з порядком проведення такої атестації, а також вимогами законодавства щодо її організації і проведення.

    Навчання з питань охорони праці згідно з чинним законодавством передбачено для різних категорій працівників як безпосередньо після прийняття їх на роботу,так і у процесі їхньої подальшої трудової діяльності на підприємстві, установі, організації (далі ― підприємство). Хоча більшістю питань щодо охорони праці на підприємстві опікується спеціально утворена служба охорони праці підприємства, вирішення основних питань щодо організації навчання з охорони праці покладається і на кадрову службу підприємства. Тому кадровикам слід добре розумітися на вимогах законодавства щодо навчання з питань охорони праці, а також на відповідних процедурах (діях, етапах, документації тощо), що пов’язані з таким навчанням.

    У процесі організації професійного навчання працівників кадровикам підприємств, установ, організацій (далі ― підприємство), серед іншого, доводиться вирішувати різні питання, що пов’язані з професійною класифікацією працівників, які беруть участь в організації і здійсненні професійного навчання працівників, — зокрема, брати участь у визначенні назв посад таких працівників для штатного розпису та інших організаційних документів підприємства, розробленні відповідних розділів положень про структурні підрозділи та посадових інструкцій працівників щодо їх відповідних функцій, обов’язків, прав і відповідальності. Подібними ж питаннями доводиться займатися і кадровикам закладів освіти стосовно працівників, які здійснюють навчання працівників інших підприємств. Дізнайтеся, які ж назви посад можуть застосовуватися у штатних розписах підприємств та закладів освіти для зазначених працівників і які основні завдання, обов’язки, права та відповідальність передбачені для них у відповідних нормативно-правових та нормативно-технічних актах.

    На практиці найпоширенішою підставою для розірвання трудового договору є звільнення працівників за їхнім власним бажанням. Порядок, строки та умови такого звільнення можуть залежати як від виду трудового договору з працівником, так і від деяких інших обставин, з якими ми і ознайомимося більш детально у цій статті.

    Для працівників охорони досить часто встановлюють графік роботи в режимі «доба через три», що, з одного боку, надає їм можливість заощадити час на проїзд до місця роботи й назад та скористатися трьома вільними від роботи днями для власних справ (приміром, нетривалих поїздок до родичів, які проживають в іншому населеному пункті), а з іншого боку — передбачає 24-годинну робочу зміну, внаслідок чого виникають запитання, пов’язані як взагалі з правомірністю зміни такої тривалості, так і з визначенням перерви на обід, табелюванням, оплатою праці. Тож наразі з’ясуємо, яким чином можна вирішити такі проблеми в межах правового поля та найпростішими для роботодавця способами.

    Сьогодні майже кожна людина, яка займає будь-яку більш менш відповідальну посаду (не обов’язково керівну) стикається проблемою з браку часу — адже вже давно минули часи, коли щоб бути успішним, потрібно було виконувати лише один вид роботи, а зараз для досягнення успіху необхідно виконувати набагато більше. А якщо гнатися за виконанням всіх повсякденних завдань, які кожен день підкидає нам життя, часу зовсім не залишається. Вирішити цю проблему може планування робочого дня — інструмент, який допомагає не тільки ефективно використовувати робочий час, а й скорочувати його. І це не банальний перелік справ, які потрібно виконати в певній черговості. Планування — це здатність вибирати, що потрібно зробити, чому і коли. Дізнайтеся, як за допомогою грамотного планування можна не тільки структурувати все, що ви робите за день, але і звільнити свій час, правильно його розподіливши.

    Бувають випадки, коли працівник відмовляється від чогось, що пропонує йому власник підприємства або уповноважена ним особа (далі ― роботодавець), і внаслідок цього, відповідно до законодавства, зокрема, Кодексу законів про працю України (далі ― КЗпП), працівник може бути звільнений з роботи. Дізнайтеся, якими ж можуть бути «відмови» працівника, що надають роботодавцю підстави для його звільнення, а також як правильно оформлювати звільнення у відповідних випадках.

    Сьогодні почастішали випадки, коли під час прийняття на роботу роботодавець вимагає підписання працівником зобов’язань щодо нерозголошення інформації, яка складає комерційну таємницю. Така таємниця є об’єктом інтелектуальної власності та має низку особливостей. Зокрема, до складу поняття «комерційна таємниця» можна віднести найрізноманітніші відомості, пов’язані з виробництвом, технологічною інформацією, управлінням, фінансовим станом та іншою діяльністю суб’єкта господарювання. Довідайтеся, що ж слід розуміти під «комерційною таємницею», наскільки законно вимагати від працівника «розписки» про її нерозголошення, які відомості можуть складати комерційну таємницю, а які ні, як правильно скласти наказ по підприємству про встановлення комерційної таємниці та чи передбачено вітчизняним законодавством відповідальність за її розголошення.

    Досить часто трапляються ситуації, коли кадровики витрачають години на пошук потрібної їхньому підприємству професійної назви роботи, але так і не знаходять її у Національному класифікаторі України ДК 003:2010 «Класифікатор професій» (далі ― КП). Звісно, ті, що вже давно працюють у кадровій сфері, знають, що слід зробити у такому випадку, а от новачки просто впадають у стан розгубленості, не знайшовши, приміром, у КП таку назву посади як «Заступник директора підприємства». Зрозуміло, що в них тут же виникає запитання, як таке взагалі може бути, адже ця посада використовується майже на кожному підприємстві (то невже усі недотримуються вимог КП) і взагалі що ж робити. Насправді нічого страшного тут не має і така посада цілком відповідає КП — адже згідно з його додатком В та примітками до нього можна як утворювати похідні професійні назви робіт, так і розширювати їх термінами та словами, які уточнюють місце роботи, виконувані роботи і сферу діяльності. Але при цьому, звісно, треба дотримуватися чітко встановлених КП правил. Дізнайтеся, що ж це за правила, а також ознайомтеся з типовими помилками, які досить часто припускаються користувачі КП під час застосування похідних та розширювальних професійних назв робіт.