Трудові правовідносини

На жаль, все ще бувають випадки, коли окремі працівники з’являються на роботу у нетверезому або іншому подібному стані, через що вони не можуть ефективно і якісно виконувати свої функціональні обов’язки, бо робота у такому стані може призвести до порушення правил і норм з охорони праці, нещасного випадку, виготовлення бракованої продукції, помилок під час виконання складних завдань тощо. При цьому зазначені негативні наслідки можуть стосуватися не лише самого працівника, який знаходиться у нетверезому стані, але й інших осіб, які можуть контактувати з ним у процесі роботи. Безсумнівно такі випадки не можуть «влаштовувати» будь якого роботодавця, тому законодавством й передбачені широкі права для прийняття відповідних заходів щодо таких працівників, у т. ч. й звільнення. Дізнайтеся, як правильно провести процедуру розірвання трудового договору за такою підставою.

Про можливість звільнення у зв’язку зі встановленням невідповідності працівника займаній протягом строку випробування йдеться у п. 11 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі ― КЗпП). Зазначена підстава для звільнення певною мірою подібна до вказаної у п. 2 ст. 40 КЗпП, що також пов’язана з невідповідністю працівника займаній посаді (її особливості були розглянуті у № 2 (158) газети «Консультант Кадровика» за поточний рік). Разом з тим можливість звільнення працівника у зв’язку з його невідповідністю займані посаді за п. 11 ст. 40 КЗпП обмежена строком випробування, яке, до того ж, можна встановлювати не всім категоріям працівників. Довідайтеся, як перевірити правомірність встановлення випробування, а також ознайомтеся з порядком дій і зразками відповідних документів у разі прийняття рішення про звільнення працівника за результатами випробування.

    Однією з достатньо поширених підстав звільнення працівників за ініціативою роботодавця є систематичне невиконання обов’язків (п. 3 ст. 40 Кодексу законів про працю України, далі ― КЗпП). Між тим у КЗпП передбачена і можливість звільнення працівників не лише за систематичне, але  і одноразове порушення трудових обов’язків, за умови, що воно э грубим та вчинено працівником певної категорії. Дізнайтеся, яких же саме працівників можна звільнити за одноразове порушення обов’язків, а також ознайомтеся з порядком і правилами оформлення звільнення за такою підставою.

    У попередньому номері газети ми розглянули порядок звільнення окремих категорій працівників за п. 1 ст. 41 Кодексу законів про працю України (далі ― КЗпП) за одноразове грубе порушення трудових обов’язків. Але крім цього, у пунктах 1¹ та. 2 ст. 41 КЗпП передбачена можливість звільнення деяких категорій працівників з достатньо схожих підстав, які, водночас, мають і певні особливості. Зокрема, у пунктах 1¹ та 2 ст. 41 КЗпП йдеться не про «одноразове грубе порушення» трудових обов'язків відповідним працівником, а про його «винні дії», які призвели або могли б призвести до певних негативних наслідків для підприємства, установи, організації (далі ― підприємство), і тому продовжувати трудові відносини з таким працівником для роботодавця недоцільно.

    Відповідно до п. 1.1. Типового положення про службу охорони праці, затвердженого наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 15 листопада 2004 р. № 255 (далі ― Типове положення № 255), для організації виконання правових, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних, соціально-економічних і лікувально-профілактичних заходів, спрямованих на запобігання нещасним випадкам, професійним захворюванням і аваріям у процесі трудової діяльності, роботодавцем згідно з Законом України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. № 2694-XII (далі ― Закон № 2694) створюється служба охорони праці. Але це не означає, що після утворення такої служби лише її працівники будуть опікуватися усіма питаннями з охорони праці на підприємстві, а у роботодавця більше не залишиться відповідних обов’язків у цій сфері. Також, крім роботодавця та працівників служби охорони праці, відповідні обов’язки, права та відповідальність у сфері охорони праці передбачені законодавством і для інших працівники підприємства. Із зазначеними обов’язками, правами та відповідальністю мають бути обізнані і кадровики, яким такі знання можуть знадобитися під час їхньої участі у підготовці різної організаційної та кадрової документації на підприємстві.

    Підставою для звільнення за ініціативою власника підприємства, установи, організації (далі ― підприємство) або уповноваженого ним органу (далі ― роботодавець) деяких категорій працівників є їх пряме підпорядкування близькій особі. Дізнайтеся, яких саме працівників можна звільнити за такою підставою та за яких обставин це можна зробити відповідно до Кодексу законів про працю в Україні (далі ― КЗпП).

    Серед різних категорій працівників, трудові відносини з якими можна розірвати з ініціативи роботодавця на підставі відповідного пункту ст. 41 Кодексу законів про працю України (далі ― КЗпП) є і так звані «посадові особи», яких можна звільнити у випадку припинення їхніх повноважень. Ознайомтеся з правовими підставами для такого звільнення, можливими випадками, коли це може статися, а також з процедурою звільнення у зв’язку з припиненням повноважень посадових осіб.

    Звільнення за угодою сторін часто є «компромісним» для роботодавця та працівника видом звільнення, коли роботодавець іноді з певних причин не хоче звільняти працівника з власної ініціативи (хоча для цього і може бути достатньо підстав), бо є ймовірність трудового спору, який може бути вирішений і не на користь роботодавця, або ж роботодавець не хоче дотримуватися іноді дещо ускладненого й затратного для нього порядку звільнення, як, наприклад, при звільненні у зв’язку зі скороченням штату. Для працівника це також іноді «зручний» вид звільнення, бо у цьому випадку в його трудовій книжці буде відсутній запис про «справжню» причину його звільнення з роботи негативного для працівника характеру (приміром, у зв’язку з незадовільними результатами випробування, за прогул тощо), який може утруднити для нього перспективи його подальшого працевлаштування. З’ясуйте, як же правильно звільнити працівника за угодою сторін та якого порядку дій слід дотримуватися у цьому випадку.

    Аби правильно вирішувати питання, пов’язані з різними видами навчання працівників, кадровикам безумовно слід добре знати і основні норми та положення законодавства України про освіту. Наприклад, порядок надання працівникам різних видів навчальних відпусток, тривалість таких відпусток, що може залежати і від відповідного виду (рівня) освіти, яку працівник здобуває та/або відповідного виду навчального закладу, де працівник навчається. Крім того, знання законодавства про освіту допоможе кадровикам підприємств, установ, організацій (далі ― підприємство) і в інших питаннях кадрової діяльності, приміром, для правильного визначення і формулювання кваліфікаційних вимог до різних працівників у відповідних документах підприємства (посадових інструкціях, профілях посад, положеннях про структурні підрозділи, положеннях про конкурсний відбір тощо). Також знання відповідного законодавства стане в нагоді кадровикам під час розгляду документів про освіту, які відповідно до законодавства зобов’язані пред’являти працівники при оформленні на роботу практично за всіма посадами та професіями.

    Законодавство передбачає надання працівникові різних видів як оплачуваних, так і неоплачуваних відпусток, при цьому більшість з них може використовуватися працівником на власний розсуд, а деякі — лише для певних специфічних цілей. Саме до останніх і належать, зокрема, так звані «навчальні» відпустки, з назви яких вбачається і загальна мета їх надання — навчання працівника. Дізнайтеся, якими бувають різновиди «навчальних» відпусток, коли і на підставі чого вони надаються, а також ознайомтеся з особливостями та порядком їхнього оформлення.