Кадрове діловодство

Практично усім кадровикам доводилося вирішувати різні питання, котрі пов’язані зі звільненням працівників з роботи, але не усім доводилося мати справу з відстороненням працівника від роботи. Разом з тим, ніхто не застрахований від цього у майбутньому, тому усім кадровикам корисно ознайомитися з різними нюансами процедури відсторонення працівника від роботи, виплати йому заробітної плати за період відсторонення, а також іншими нюансами «статусу» відстороненого від роботи працівника, коли він фактично не працює, але дія його трудового договору при цьому не припиняється.

Як відомо, українське трудове законодавство за успіхи у роботі дає роботодавцю право застосовувати широкий спектр заохочень щодо працівників. Це позитивно впливає на продуктивність праці й виробничий процес, є потужним та ефективним чинником стимулювання працівників до більш творчої і активної роботи та відображенням позитивної оцінки роботодавцем дій працівника. Роботодавець має своєчасно здійснювати оцінку результатів праці персоналу підприємства й застосовувати, за наявності для цього підстав, заходи матеріального та морального заохочення, враховуючи, що запізніла чи необ’єктивна оцінка не лише знижує активність працівників, а й може негативно вплинути на їхній моральний стан і продуктивність праці. Дізнайтеся, як розробити «заохочувальне» положення, ознайомтеся з порядком застосування заохочень, оформленням необхідних для цього документів, а також правилами внесення відповідних записів до трудових книжок працівників.

    Згідно зі ст. 15 Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. № 2694-XII (далі ― Закон № 2694) на підприємстві з кількістю працюючих 50 і більше осіб роботодавець створює службу охорони праці відповідно до типового положення, яке затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони праці (наразі таким нормативним документом є Типове положення про службу охорони праці, затверджене наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 15 листопада 2004 р. № 255, далі ― Типове положення № 255). Дізнайтеся, як створити службу охорони праці на конкретному підприємстві, які організаційні документи для цього слід оформити, а також на кого покласти відповідні обов’язки з охорони праці, якщо на підприємстві працює менше 50 осіб і відповідно до законодавства службу з охорони праці створювати не обов’язково.

    Згідно з п. 1.2. Типового положення про службу охорони праці, затвердженого наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 15 листопада 2004 р. № 255 (далі ― Типове положення № 255), роботодавець має розробити й затвердити Положення про службу охорони праці відповідного підприємства з урахуванням специфіки його виробництва і видів діяльності, чисельності працівників, умов праці та інших факторів, а також визначити структуру служби охорони праці, її чисельність, основні завдання, функції й права її працівників відповідно до законодавства. Довідайтеся, як правильно розробити і оформити Положення про відділ охорони праці, який виконує функції служби охорони праці на окремому підприємстві.

    У процесі створення служби охорони праці на підприємстві, установі, організації (далі ― підприємство) доводиться розробляти, змінювати та затверджувати різноманітні організаційні документи, у т. ч. організаційну структуру, штатний розпис, положення про службу охорони праці тощо. Серед таких документів важливе місце займають і посадові інструкції працівників служби охорони праці, при розробці й затвердженні яких слід дотримуватися як загальних для усіх посадових інструкцій вимог нормативно-правових та нормативно-технічних актів сфери діловодства та професійної класифікації, так і специфічних вимог нормативно-правових актів сфери охорони праці. Ознайомтеся саме з такими «специфічними» вимогами відповідних нормативних документів до посадових інструкцій працівників служби охорони праці, а також згадайте і «загальні» вимоги до усіх посадових інструкцій.

    В умовах інтенсивного використання трудових ресурсів не буде зайвим торкнутися окремих питань праці й відпочинку працівників, зокрема, порядку надання відпустки для догляду за дитиною. Сьогодні трудовим законодавством передбачено надання відпустки для догляду за дитиною у першу чергу матері. Однак таку відпустку може бути надано й батьку дитини чи іншому родичу. Отже, який взагалі існує порядок надання відпустки для догляду за дитиною та зарахування її до стажу роботи? На практиці можуть також виникнути питання надання додаткових відпусток особам, які мають дітей та у зв’язку із всиновленням. Які існують державні гарантії особам, які виховують малолітніх дітей без матері? Чи має право батько піти у відпустку по догляду за дитиною до трьох років, якщо мама дитини має І групу по захворюванню та звільнена з роботи?Що потрібно надати батькові для правильного оформлення означеної відпустки? Чи можна перервати таку відпустку та які правові наслідки цього? Наведений комплекс питань є достатньо актуальним та вимагає пояснення.

    В умовах сьогодення державним службовцям належить найважливіша роль у вирішенні завдань зміцнення української державності й втілення соціально-економічних перетворень на засадах права. У той же час складність та суперечність реформ, недостатня чіткість і постійна зміна нормативно-правової бази призводять до різних правопорушень, а оптимізація витрат держбюджету та вимоги до України світових економічних і політичних структур потребують скорочення державного апарату. З огляду на це, наразі є особливо актуальними питання, пов’язані з призначенням на посаду й набуттям статусу державного службовця. Тож дізнайтеся, які документи необхідні для призначення на посаду держслужбовця та хто їх має перевіряти, як правильно скласти акт про призначення й інформувати Державну фіскальну службу про укладення трудового договору, а також яка передбачена відповідальність за неповідомлення податківців про прийняття на посаду держслужбовця.

    В усі часи одним із найважливіших завдань держави було інформаційна безпека та охорона державної таємниці зокрема. А від збереження таємниці не в останню чергу залежить успіх проекту чи ефективність роботи усього підприємства. Сьогодні до основних загроз національній безпеці України в інформаційній сфері віднесемо витік інформації, яка становить державну таємницю. Ці обставини ще більше актуалізують значення інформації, що складає державну таємницю. В Україні заради охорони інформації, що становить державну таємницю, встановлена загальнодержавна система організаційно-правових, інженерно-технічних, криптографічних та оперативних заходів. Отже, яку ж інформацію слід вважати такою, що містить державну таємницю? На які нормативно-правові акти слід зважати кадровикам та юристам підприємства? Яка форма подання інформації, що включена до Зводу відомостей, що містять державну таємницю? Що вносити до облікової картки громадянина про надання допуску до державної таємниці? Усі ці питання не втрачають своєї актуальності та вимагають на роз’яснення.

    Кожен роботодавець зацікавлений, щоб у нього були найбільш кваліфіковані працівники та «майстри на всі руки». У той же час багато роботодавців, особливо у сфері малого бізнесу, не дуже люблять залучати до колективу своїх працівників незнайомих людей «з вулиці», хоча вони й можуть мати дуже потрібні роботодавцеві спеціальності та кваліфікації. Саме тому роботодавці часто зацікавлені у професійному навчанні вже наявних своїх працівників, а також підвищенні їх кваліфікації. На великих підприємствах таке професійне навчання та підвищення кваліфікації за деякими професіями і спеціальностями можна забезпечити безпосередньо на самому підприємстві (у процесі виробництва), але професійне навчання працівників підприємства багатьом іншим професіям, а також навчання працівників невеликих або середніх підприємств, можуть забезпечити лише відповідні «сторонні» навчальні заклади або підприємства. Дізнайтеся, чим же регулюється професійне навчання працівників підприємства, яке воно може бути та як його організувати на практиці.

    Відповідно до Положення про професійне навчання працівників на виробництві, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства освіти і науки України від 26 березня 2001 р. № 127/151 (далі — Положення № 127/151) первинна професійна підготовка робітників та їх перепідготовка на підприємстві або у сфері послуг завершується кваліфікаційною атестацією. Ознайомтеся з порядком проведення такої атестації, а також вимогами законодавства щодо її організації і проведення.