від 17 травня 2018 р. № 838/0/101-18
Департамент заробітної плати та умов праці розглянув лист та в межах компетенції повідомляє.
Відповідно до статті 21 Закону України «Про відпустки» (далі — Закон) порядок обчислення заробітної плати працівникам за час щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв’язку з навчанням, творчої відпустки, відпустки у зв’язку з усиновленням дитини, відпустки для підготовки та участі в змаганнях, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи A I групи, та компенсації за невикористані відпустки встановлюється Кабінетом Міністрів України.
На виконання статті 21 Закону розроблено Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. № 100 (далі — Порядок).
При цьому відповідно до статті 2 Закону право на відпустку зі збереженням середньої заробітної плати мають працівники, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (далі — підприємство).
Тобто положення Порядку поширюються на підприємства, установи, організації та фізичних осіб — підприємців, що укладають з працівниками трудові відносини.
Відповідно до пункту 10 Порядку у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах, як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу [до підвищення] коригуються на коефіцієнт їх підвищення.
Водночас, згідно зі статтею 97 Кодексу законів про працю України умови і розміри оплати праці встановлюються у колективному договорі, а якщо договір не укладався — наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації — з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників.
Отже, розміри посадових окладів (тарифних ставок), у тому числі і випадки їх підвищення, можуть встановлюватись в положенні про оплату праці або іншому локальному акті підприємства.
Враховуючи вищезазначене та те, що коригування середньої заробітної плати передбачено для того, щоб працівники у випадку підвищення окладів (тарифних ставок) при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її розрахунку відповідно до норм Порядку не втрачали у заробітку, то, на нашу думку, коригування середньої заробітної плати необхідно проводити і у разі відсутності колективного договору.
При цьому госпрозрахункові підприємства, організації та фізичні особи — підприємці коригування заробітної плати проводять з урахуванням їх фінансових можливостей.
Якщо госпрозрахункові підприємства чи фізична особа — підприємець не мають можливості провести коригування середньої заробітної плати на коефіцієнт підвищення посадових окладів (тарифних ставок), то приймається рішення про зменшення коефіцієнта коригування, виходячи з фінансової спроможності підприємства.
Рішення про зменшення коефіцієнта коригування в зв’язку з фінансовими можливостями оформлюється наказом, який обов’язково повинен бути погоджений з профспілковим комітетом або іншим уповноваженим представляти інтереси працівників органом.
При цьому в наказі обумовлюються причини, які не дозволяють провести коригування в повному обсязі (зокрема, зниження рентабельності, обсягів виробництва; недостатність обігових коштів тощо).
Коефіцієнт, на який необхідно провести коригування виплат, обчислюється шляхом ділення окладу (тарифної ставки), встановленої після підвищення, на оклад (тарифну ставку), який працівник мав до підвищення.
Директор Департаменту О. Товстенко
