Держпраці у Дніпропетровській області роз'яснює, що КЗпП у сатті 40 визначає прогул як підставу для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. У Постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» розкривається зміст поняття «прогул» як відсутність працівника на роботі протягом усього робочого дня, або більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Отже, відсутність працівника на роботі без поважних причин (прогул) за своєю природою є грубим порушенням трудової дисципліни і, як наслідок, тягне накладення одного з видів дисциплінарного стягнення — догану або звільнення, з дотриманням правил, встановлених статтями 147–149 КЗпП.
Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір з працівником у разі вчинення ним прогулу без поважних причин, у т. ч. у разі відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня.
Прогул є порушенням трудової дисципліни, за що статтею 147 КЗпП передбачено притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, у т. ч. накладання такого виду дисциплінарного стягнення, як звільнення з додержанням правил, установлених для застосування дисциплінарних стягнень.
Процедура звільнення за прогул має враховувати не лише загальні правила і порядок звільнення працівників (частина перша ст. 47, ст. 116 КЗпП), але й правила і порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя ст. 40, ст. 43 КЗпП), а також строки застосування, правила та порядок накладання, оголошення дисциплінарних стягнень (ст. 147, 148, 149 КЗпП), а саме:
- звільнити працівника за прогул має право тільки орган, якому надано право приймати цього працівника на роботу;
- звільнити працівника за прогул можна лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу;
- звільнити працівника за прогул можна безпосередньо після здійснення прогулу, але:
- не пізніше місяця після виявлення цього прогулу;
- не пізніше шести місяців з дати здійснення прогулу;
- не пізніше одного місяця з дня отримання згоди профспілкового органу на звільнення;
- якщо прийнято рішення про звільнення працівника за прогул, то до цього працівника за цей же самий прогул уже не може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення — догана.
Відсутність працівника має бути зафіксована у щоденному (щозмінному) обліку використання робочого часу.
Відсутність працівника може бути зафіксована і в інший спосіб, наприклад автоматизованою пропускною системою. Слід пам’ятати, що «відсутністю працівника на роботі» вважається перебування працівника поза територією підприємства або об’єкта, де він відповідно до трудових обов’язків повинен виконувати доручену йому роботу. Тому відсутність працівника на робочому місці, але не на підприємстві, не вважається прогулом і його не можна буде звільнити.
Роботодавець має вжити заходів для з’ясування причин відсутності працівника на роботі. Перш за все необхідно зателефонувати працівнику за номерами телефонів, зазначених в його особовій картці.
Якщо причини відсутності працівника не з’ясовано або з’ясовано, але виникають сумніви щодо правдивості пояснень працівника слід вжити додаткових заходів щодо документального оформлення доказів відсутності.
Перш за все, безпосередній керівник відсутнього працівника повинен написати доповідну записку на ім’я керівника підприємства з викладенням усіх обставин.
