Майже 90% роботодавців роблять це неправильно — міняють умови праці працівникам і не оформлюють це. До вашої уваги — алгоритм дій для роботодавця як правильно змінити умови праці працівникам у період воєнного стану.
Зміною істотних умов праці є зміна:
- систем та розмірів оплати праці;
- пільг та компенсацій, передбачених колективним договором, локальними актами або чинним законодавством;
- режиму роботи (дистанційна, надомна робота, гнучкий режим тощо);
- встановлення або скасування неповного робочого часу;
- зміна робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності;
- суміщення професій;
- зміну розрядів і найменування посад;
- зміну посадових обов'язків;
- зміна строку трудового договору.
Цей перелік не є вичерпним. Істотними можуть вважатися й інші умови праці.
В які строки можна змінити?
У мирний період часу про зміну істотних умов праці або зміну оплати праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП)
У період дії воєнного стану — не пізніше до запровадження таких умов (ст. 3 Закону №2136).
Я рекомендую застосовувати строк для нових змін не менше ніж за 3-5 днів.
Алгоритм зміни істотних умов праці
1)Наказ про зміну в організації виробництва та праці по підприємству
Лише у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Тому роботодавець повинен обгрунтувати в наказі чому він вирішив змінити працівнику умови праці. Наприклад, зміна штатного розпису, у зв'язку з реорганізацією
2) Наказ про зміну істотних умов праці
В наказі слід вказати для кого та що саме змінюється, з якого часу. Наприклад, змінити істотні умови праці бухгалтеру Івановій О.О. встановивши новий нові умови оплати праці у розмірі 15 000,00 грн. посадового окладу на місяць з 10.04.2023 року. Такий наказ може бути оскаржений працівником в судовому порядку протягом 3 місяців з дня, коли йому стало відомо про видання такого наказу.
3) Письмове попередження про нові умови праці
Попередження — це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як роботодавець із дотриманням установленого законодавством строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці.
В попередженні варто роз’яснити працівникові, що він може погодитись працювати на нових умовах або відмовитись, про що він повинен письмово повідомити роботодавця.
4) Письмова відповідь працівника про згоду або відмову продовжувати роботу за новими умовами
Якщо працівник виходить на роботу і працює за новими умовами праці – це є погодження, і такого працівника не можна звільнити за п. 6 ст. 36 КЗпП.
Якщо працівник не хочу працювати за новими умовами праці, бажано зафіксувати таку відмову у письмовій або електронній формі.
Звільнення за п. 6. ст. 36 КЗпП України, у разі відмови працівника далі працювати
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП (ч. 3 та 4 ст. 32 КЗпП).
Згідно п. 6 ст. 36 КЗпП - підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці.
Якщо правильно дотримана вищевказана мною процедура зміна істотних умов праці, але працівник відмовився від них, то роботодавець може звільнити працівника, для чого видає наказ про звільнення. В наказі обов’язково вказати підставу звільнення та з якими умова праці працівник не погодився.
Відповідно до ст. 44 КЗпП при звільненні на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП може бути оскаржене в суді протягом 1 місяця з дня отримання копії наказу.
Судова практика
В Постанові Верховного Суду від 01.12.2021 N 761/24929/20 суд встановив, що зміни посадових обов'язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді - зміна істотних умов праці.
В Постанові Верховного Суду від 31.08.2022 № 712/10591/21 суд висловив позицію, що введення контрактної форми трудового договору є зміною істотних умов праці.
Ще більше інформації на KADREX
