Ще більше інформації на нашому сайті KadrEX
«Важливо організувати роботу як державного, так і приватного сектора економіки віддалено / в неробочі часи / у вихідні таким чином, аби не тільки компенсувати простій, а й забезпечити виробництво необхідної для перемоги продукції», — заявив голова Комітету ВР з питань фінансів, податкової та митної політики в один із днів масованого обстрілу об’єктів української енергетики
У редакцію після масових аварійних та планових відключень електроенергії надійшло таке запитання на цю тему: працівники вийшли на роботу і ще не встигли відкрити магазин, як почалася повітряна тривога, а згодом і зникло світло. Цього дня працівники вже не працювали, власник дозволив йти додому. Як зробити цей день вихідним, щоб працівники отримали повний оклад?
Спочатку спробуємо відповісти на запитання, а потім з’ясуємо, чи можна на практиці реалізувати рекомендації голови згаданого Комітету ВР.
Простій чи вихідний?
Простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ст. 34 КЗпП). Простій не з вини працівника оплачується із розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (ст. 113 КЗпП).
Більше про оформлення простоїв та їх оплату див. тут і тут.
Тож якщо працівники вийшли на роботу, але не можуть працювати через відсутність електроенергії, то це — простій, що підлягає оплаті за ст. 113 КЗпП. І цей день уже не можна оформити як вихідний.
Щоб день, коли працівники не можуть працювати через повітряні тривоги чи відсутність електроенергії, міг вважатися вихідним, потрібно, щоб працівники не виходили на роботу до початку робочого дня. І знати про це вони повинні завчасно. Робочі та вихідні дні, розпорядок роботи — це істотні умови трудового договору.
Тому на майбутнє можна видати наказ на кшталт: «Якщо за годину до початку робочого дня оголошено повітряну тривогу чи відсутня електроенергія, робота в такий день не проводиться, день вважається вихідним».
Крім того, що працівників слід ознайомити з цим наказом, їх також потрібно ознайомити зі змінами в режимі роботи як про зміну істотних умов праці мінімум за день до їх запровадження. За звичайних умов — це два місяці (частина третя ст. 32 КЗпП), а в умовах воєнного стану — не пізніш як до запровадження таких умов (частина друга ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-ІХ; далі — Закон № 2136).
Вихідні дні в суботу та неділю за 5-денного робочого тижня (в неділю — за 6-денного) — це мінімум, який має забезпечити роботодавець. Підприємство має право запроваджувати скільки завгодно вихідних днів протягом місяця. Головне, щоб працівники про це знали завчасно. Тим паче що за почасової оплати праці повний оклад виплачується за виконану місячну норму робочого часу і коли протягом місяця буде 8−9 вихідних, і коли їх буде 10−15. За відрядної системи оплати праці потрібно або переглянути норми виробітку в бік зменшення, або розцінки — в бік збільшення.
Більше про встановлення вихідних днів див. тут.
Звичайно, роботодавцю невигідно робити вихідними дні повітряних тривог чи відсутності електроенергії, тому що фактично йому доведеться виплачувати зарплату в повній формі. Вигідніше оплачувати простій у розмірі 2/3 «голої» тарифної ставки (окладу).
Слід враховувати, що запропонований спосіб доцільний, тільки якщо завчасно відомо, що повітряні тривоги чи відключення електроенергії призведуть до неможливості організації роботи в якісь дні. Тут слід орієнтуватися на повідомлення енергокомпаній, органів місцевої влади та військових адміністрацій на місцях.
Робота у вихідні дні
Закон № 2136 скасував на час воєнного стану святкові дні, але не вихідні (частина шоста ст. 6). Тож у вихідні дні працівники мають відпочивати. Проте маємо ще ст. 71 та 72 КЗпП.
Стаття 71 КЗпП за загальним правилом забороняє роботу у вихідні дні, але визначає виняткові випадки можливості роботи в ці дні. І серед них такого випадку, як «виробнича необхідність», немає, що створювало «незручності» роботодавцям.
Але завдяки ст. 6 Закону № 2136 норми ст. 71 КЗпП не застосовуються в період дії воєнного стану. А це означає, що роботодавець має право залучати працівників до роботи у вихідні дні у зв’язку з виробничою необхідністю. Тому рекомендації голови Комітету ВР можна втілити в життя. Але…
Але ст. 6 Закону № 2136 з 19.07.2022 р. відновила дію ст. 72 КЗпП «Компенсація за роботу у вихідний день». Тож робота у вихідний день має компенсуватися, за згодою сторін, або наданням іншого дня відпочинку, або у грошовій формі у подвійному розмірі за правилами ст. 107 КЗпП.
Про залучення та оплату роботи у вихідні дні див. тут.
Тому якщо роботодавець має намір компенсувати той час, коли працівники не працювали через простої внаслідок відсутності електроенергії, роботою у вихідні дні, слід брати до уваги умови компенсації.
Зокрема, якщо працівник обирає інший день відпочинку, то цей інший день відпочинку надається повної тривалості, незалежно від часу роботи у вихідний день.
Робота «в неробочі часи»
Під роботою в «неробочі часи», яку рекомендує запровадити голова Комітету ВР, напевно, слід розуміти застосування надурочних робіт.
Відповідно до ст. 62 КЗпП надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня (ст. 52, 53 і 61 КЗпП).
Про різницю між надурочною роботою і роботою у вихідний день, оплату надурочних годин див. тут. Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.
Стаття 65 КЗпП визначає граничні норми застосування надурочних робіт, але під час воєнного стану ці обмеження не діють (частина шоста ст. 6 Закону № 2136).
Проте Закон № 2136 не призупинив дії тих положень КЗпП, що визначають умови залучення до надурочної роботи. Зокрема, діє ст. 62 КЗпП, яка встановлює, що роботодавець може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині третій цієї статті:
- у разі проведення робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення стихійного лиха, виробничої аварії та негайного усунення їх наслідків;
- у разі проведення громадсько необхідних робіт з водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;
- у разі необхідності закінчення початої роботи, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, якщо її припинення може призвести до псування або знищення майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, іншого обладнання або устаткування, якщо їх несправність викликає зупинення робіт для значної кількості працівників;
- у разі потреби виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;
- для продовження роботи в разі нез'явлення працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках роботодавець зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.
Надурочні роботи можуть провадитися лише після інформування виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства (у разі створення такої організації), установи, організації про їх застосування, крім випадків, визначених п. 1 та 2 частини третьої цієї статті, коли допускається інформування виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) протягом наступного робочого дня.
Якщо ці умови дотримуються, роботодавець може «компенсувати» час простоїв надурочною роботою.
Віддалена робота
У КЗпП немає поняття «віддалена робота», але ми всі розуміємо, що йдеться про дистанційну та надомну роботу (див. також тут). І багато роботодавців ще з лютого запровадили такі режими роботи і ефективно їх використовують.
Як правило, за надомної роботи працівники мають додержуватися загального режиму роботи підприємства «з − по». За дистанційної роботи працівники розподіляють робочий час на власний розсуд (див. також тут).
Але як би там не було, за обох режимів роботи працівники повинні бути на зв’язку в певний час. А за відсутності електроенергії в різних регіонах країни та/або районах міста тощо це не завжди можливо. Тому надомну і дистанційну роботу можна поєднувати з гнучким режимом роботи.
Нагадаємо (ст. 60 КЗпП), що гнучкий режим робочого часу передбачає саморегулювання працівником часу початку, закінчення роботи та тривалості робочого часу упродовж робочого дня, на визначений строк або безстроково, під час прийняття на роботу або пізніше.
Гнучкий режим робочого часу передбачає:
- фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки. При цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;
- змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
- час перерви для відпочинку і харчування.
Більше про дистанційну, надомну та гнучкий режим роботи див. тут.
Поділ робочого дня на частини
У КЗпП ст. 60 викладена в новій редакції і вже не визначає такого режиму роботи, як поділ робочого дня на частини. До внесення змін у ній йшлося про те, що на роботах з особливими умовами і характером праці в порядку і випадках, передбачених законодавством, робочий день може бути поділений на частини з тією умовою, щоб загальна тривалість роботи не перевищувала встановленої тривалості робочого дня.
У новій редакції ст. 60 КЗпП йдеться про гнучкий режим роботи і встановлено, що за гнучкого режиму роботи може передбачатися поділ робочого дня на частини.
Якщо хтось сумнівається, що за відсутності в КЗпП спеціальної статті такий режим роботи, як поділ робочого дня на частини, неможливий, хай відповість собі на питання: як відбувається догляд за тваринами на фермах, зокрема, доїння корів; як працює громадський транспорт у часи пік і поміж ними.
Тобто поділ робочого дня на частини можливий і надалі. І саме поділ робочого дня на частини найкраще підходить, щоб підлаштуватися під графіки відключення електроенергії, які є більш-менш сталими. А якщо є відхилення, то простій нам у поміч.
Нагадаємо ще раз: ст. 60 КЗпП уже не регулює питання поділу робочого дня на частини. Але якщо комусь цікаво, як це було до внесення змін, то ми розглядали це питання тут.
Нагадаємо, що всі зміни щодо початку та закінчення роботи, запровадження та скасування того чи іншого режиму роботи — це все є зміною істотних умов праці, про які працівники повинні бути попереджені до початку роботи в нових умовах. Під час воєнного стану це дозволяється за правилом «сьогодні на завтра».
