Відсутність електроенергії:
вплив на роботу працівників
Відсутність електроенергії може по-різному впливати на роботу різних категорій працівників. Наприклад, одні працівники під час роботи майже на 100 % залежать від наявності на підприємстві електропостачання, бо їхніми знаряддями праці є пристрої (машини, інструменти тощо), які працюють з використанням електричної енергії.
Інші працівники можуть використовувати такі знаряддя праці, яким не потрібна електрична енергія (наприклад, ручні механізми, лебідки, швабри, молотки тощо), тож якщо вони не працюють у нічний або вечірній час (коли немає природного світла), то відсутність електроенергії майже не вплине на їх можливість продовжувати роботу.
Умовно можна виділити і таку категорію працівників, які частково залежать від відключення електроенергії, наприклад, офісні працівники, у яких знаряддям праці є ноутбуки, які деякий час можуть працювати на акумуляторних батареях, тож на їх роботу вплинуть лише тривалі відключення електроенергії.
Також на підприємстві можуть бути й такі категорії працівників, робоче місце яких розташоване за межами території підприємства (працівники на дистанційній або надомній роботі). Тому можливі ситуації, коли електроенергія буде відключена на підприємстві, але за графіком вона буде наявна на робочому місці надомника та/або «дистанційника» і навпаки. Тож зрозуміло, що роботодавець має виконати різні кадрові дії стосовно різних категорій працівників у зв'язку з відключенням електроенергії (наприклад, оголошення простою для деяких з них).
При цьому слід виокремити і таку категорію працівників, як вище керівництво підприємства, зокрема директор, деякі його заступники, головний енергетик, головний бухгалтер та інші керівники. Очевидно, що зазначені фахівці виконуватимуть свої обов'язки незалежно від факту відключення електроенергії, щоб забезпечити нормальне функціонування підприємства та оформлювати відповідні рішення керівництва (наприклад, про оголошення простою у зв'язку з відсутністю електроенергії, вжиття необхідних заходів з охорони праці тощо). Тому для таких фахівців, як правило, простій не оформлюється.
Запровадження простою
На час вимкнення електроенергії більшість експертів з кадрової справи радять оформити простій не з вини працівника тим із них, які не можуть виконувати обов'язки в зазначених умовах. Нагадаємо, що відповідно до ст. 34 КЗпП простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
У ст. 34 КЗпП не йдеться про зупинення роботи саме окремих працівників або працівників певних структурних підрозділів чи всього підприємства. Відповідно простій може оголошуватися як для працівників всього підприємства, так і лише для окремих його підрозділів чи окремих працівників. Також згідно з частиною другою ст. 34 КЗпП у разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності та кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості, на строк до одного місяця.
Зауважимо, що час, на який може вводитися простій, законодавство не обмежує. Тому факт, що робота підприємства періодично зупиняється внаслідок відключення електроенергії й іноді це має нетривалий характер, дозволяє визнати такий період простоєм.
Також у ст. 113 КЗпП зазначається, що час простою не з вини працівника оплачується із розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Це обов’язкова мінімальна гарантія згідно зі ст. 12 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці). Водночас у колективному договорі (іншому локальному нормативному акті підприємства) можна передбачити оплату простою у вищому розмірі (ст. 15 Закону про оплату праці; лист Мінпраці «Щодо організації роботи під час простою на підприємстві» від 23.10.2007 р. № 257/06/187-07), хоча на практиці таке майже не трапляється, адже вини роботодавця у відключенні електроенергії немає. Водночас якщо в разі відключення електроенергії виникає виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, що його оточують, і природного довкілля, то за відповідними працівниками зберігається середній заробіток (частина третя ст. 113 КЗпП).
Наприклад: на звичайному підприємстві А під час зникнення електроенергії відключилися і верстати, внаслідок чого працівникам, які на них працювали, простій оплачувався із розрахунку двох третин тарифної ставки. На підприємстві Б, яке виробляло вибухонебезпечну продукцію, через зникнення електроенергії відключилася й аварійна сигналізація, що створило загрозу для життя та здоров'я працівників. Для таких працівників за час простою зберігається середній заробіток.
Зауважимо, що в більшості випадків час простою внаслідок відключення електроенергії визначається в годинах. Тому розрахунок оплати часу простою потрібно проводити:
- за відрядної форми оплати праці та погодинної оплати праці — виходячи з годинної тарифної ставки;
- за поденної або місячної оплати праці — виходячи із зарплати за годину, розрахованої шляхом ділення денної тарифної ставки (окладу) на кількість годин, установлену згідно з графіком роботи за день (місяць).
Наприклад: на підприємстві встановлено 40-годинний робочий тиждень з вихідними днями в суботу й неділю. У листопаді 2022 р. норма тривалості робочого часу становила 176 годин. У зв'язку з відключенням електроенергії для певних категорій працівників оголошувався простій, але його тривалість у різних працівників була різною, оскільки вони працювали в різні зміни й частково деякі з них на робочому місці використовували електропостачання з автономних електрогенераторів (акумуляторів). Наприклад:
- у працівника А погодинна оплата праці й годинна тарифна ставка становить 60 грн/год. У листопаді він відпрацював 132 год. Час простою не з вини працівника склав 44 год. Місячний заробіток працівника дорівнюватиме: (60 грн/год. × 132 год.) + (60 грн/год. × 2 ÷ 3 × 44 год.) = 9680 грн;
- у працівника Б відрядна форма оплати праці й відрядна розцінка за виготовлення деталі становить 80 грн/од. Норма виробітку продукції за годину дорівнює 0,5 од. Працівник фактично відпрацював 150 год. і виготовив 78 деталей. Час простою не з вини працівника (у зв’язку з відключенням електроенергії) склав 26 год. Годинна тарифна ставка працівника становить 40 грн/год. (80 грн × 0,5 од./год.). Місячний заробіток працівника дорівнюватиме: (80 грн × 78 од.) + (40 грн/год. × 2 ÷ 3 × 26 год.) = 6933,33 грн;
- у працівника В місячна оплата праці і йому встановлений оклад 10 000 грн. Працівник фактично відпрацював 166 год. Час простою не з його вини у зв’язку з відключенням електроенергії склав 10 год. Для оплати періоду простою визначаємо зарплату за годину: 10 000 грн ÷ 176 год. = 56,82 грн/год. Місячний заробіток працівника дорівнюватиме: (10 000 грн ÷ 176 год. × 166 год.) + (56,82 грн × 2 ÷ 3 × 10 год.) = 9810,62 грн.
Якщо ж роботодавець не хоче оплачувати простій, він повинен забезпечити працівників генераторами, акумуляторами або іншими засобами для роботи без електроенергії. У таких випадках роботодавцю слід зробити розрахунки стосовно тих витрат, які він понесе на оплату праці у зв'язку з простоєм, а також витрат, що пов'язані з придбанням засобів для автономного електропостачання та їх експлуатацією.
Наприклад: на підприємстві А відключили електроенергію, але простій на цей період був запроваджений для працівників лише виробничих підрозділів, які не мали змоги продовжити роботу, тому що використовували обладнання з електроживленням великої потужності (яке не могли забезпечити звичайні генератори). При цьому частина робітників виробничих цехів, які мали робітничі спеціальності, була переведена за їх згодою в будівельну бригаду, яка займалася будівництвом нового цеху підприємства, де можна було працювати без використання електроприладів. Водночас для працівників відділу маркетингу та відділу постачання простій не запроваджувався, оскільки фахівці відділу маркетингу працювали на ноутбуках з акумуляторами тривалої дії, а для фахівців відділу постачання, які працювали на застарілих персональних комп'ютерах, були придбані бензинові електрогенератори, що забезпечували достатньо електроенергії для роботи працівників цього відділу.
Оформлення простою
У загальному випадку простій оформлюють актом (хоча в законодавстві немає вимоги щодо необхідності його оформлення), що складається в довільній формі із зазначенням усіх реквізитів, властивих первинним документам, і наказом керівника підприємства. Водночас у ситуації з відключенням електроенергії для видання наказу керівника підприємства про запровадження простою може бути достатньо і доповідної записки відповідального працівника про факт відключення електроенергії та тривалість зупинення роботи. Наприклад, це може бути головний енергетик підприємства, заступник директора, начальник цеху (інша відповідальна особа). Адже якщо через відсутність електроенергії повністю припинилася робота підприємства, то скликати спеціальну комісію і встановлювати причину простою немає потреби, до того ж усунення причин простою не залежить від підприємства (якщо немає можливості забезпечити його діяльність за допомогою автономних електрогенераторів). У той же час якщо складається ситуація, коли відключення електроенергії не паралізує роботу підприємства повністю, доцільніше складати акт.
У наказі про запровадження простою (додаток 1) необхідно зазначити:
- причину простою;
- категорії працівників, для яких запроваджується простій;
- необхідність присутності або відсутності працівників під час простою на робочих місцях (також у наказі може бути доцільно прописати організацію робочого процесу в разі відключення електроенергії в майбутньому. Наприклад, можна конкретизувати: якщо світло відключили за годину до кінця робочої зміни, то працівники можуть закінчити роботу. А якщо відключення сталося в середині робочого дня, тоді присутність працівників на робочих місцях може бути обов'язковою. Також можна визначити альтернативні варіанти організації робочого процесу, наприклад, позапланове прибирання приміщення, ремонт обладнання тощо);
- порядок оплати часу простою.
За потреби, наприклад, у разі тривалого простою (до відновлення електропостачання) може видаватися і наказ про припинення простою (додаток 2).
Додаток 1. Зразок наказу про запровадження простою
Додаток 2. Зразок наказу про припинення простою
Крім того, час простою потрібно позначити і в табелі обліку використання робочого часу (типова форма № П-5). Для цього використовуються такі відмітки: літерна «П», цифрова «23». Якщо працівник певну частину робочого дня працюватиме, а іншу частину робота «простоюватиме», у табелі слід проставити позначки «Р» та «П» і відповідну кількість робочих годин і годин простою. Щоб записи про простій і робочі години не «зливалися», рекомендується відділяти їх скісною рискою.
Зміна режиму роботи
чи оформлення неповного робочого часу
Крім простою, у тих випадках, коли на підприємстві відключення електроенергії триває по кілька годин на день у різні періоди робочого часу і при цьому тривалість відключення невідома, працівникам можна запровадити гнучкий режим робочого часу (ГРРЧ), у т. ч. для працівників-надомників і тих, які працюють дистанційно.
Основні питання ГРРЧ врегульовано у ст. 60 КЗпП, у якій, зокрема, зазначається, що гнучкий режим робочого часу — це форма організації праці, за якої допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період (тиждень, місяць, квартал, рік тощо), норми тривалості робочого часу. ГРРЧ передбачає:
- фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки. При цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;
- змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
- час перерви для відпочинку і харчування.
Наприклад, фіксований час може бути визначений з урахуванням чинних графіків відключення електроенергії (якщо вони більш-менш сталі, а якщо порушуються, то за потреби може оформлюватися простій), тобто в ті години, коли має бути електроенергія (світло, зв'язок, інтернет). Змінний час і час відпочинку також може залежати від відключень електроенергії.
За звичайних обставин ГРРЧ встановлюється за письмовим погодженням між працівником і роботодавцем і передбачає саморегулювання працівником часу початку, закінчення роботи й тривалості робочого часу упродовж робочого дня, на визначений строк або безстроково, під час прийняття на роботу або пізніше.
Водночас у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру (до цього можна віднести і постійні відключення електроенергії у зв'язку із збройною агресією) ГРРЧ може встановлюватися наказом роботодавця. З таким наказом працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його видання, але до запровадження ГРРЧ. У такому разі норми частини третьої ст. 32 КЗпП (у т. ч. щодо попередження за два місяці) не застосовуються.
Якщо ж відключення електроенергії характерні лише для окремих періодів робочого часу, режим роботи певних працівників можна змінити так, щоб вона починалася і закінчувалася у такий час, коли є світло, або оформити їм неповний робочий час (ст. 56 КЗпП).
Наприклад: за місцем проживання надомника підприємства А згідно з графіками та фактичною ситуацією електроенергію відключають кілька разів на день. Для такого надомника можна запровадити ГРРЧ.
На підприємстві Б, на якому в мирний час робочий день розпочинався о 9:00 і закінчувався о 18:00, під час війни електроенергію переважно відключають о 16:00. У цьому випадку для працівників можна встановити неповний робочий час з 9:00 до 15:00 або змінити режим роботи так, щоб робочий день розпочинався із 7:30 і закінчувався о 15:30.
Зауважимо, що зміна режиму роботи чи встановлення неповного робочого часу відповідно до частини третої ст. 32 КЗпП вважаються зміною істотних умов праці, про яку у мирний час роботодавець має повідомити не менше ніж за два місяці. Але у період дії воєнного стану згідно зі ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX (далі — Закон № 2136) таке повідомлення здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Також потрібно пам’ятати, що зміна істотних умов праці допускається у зв'язку із зміною в організації виробництва і праці, тобто в цьому випадку потрібне економічне або технічне обґрунтування. Зокрема, у наказах про зміну істотних умов праці (у їх преамбулі) слід зазначати, що зміни істотних умов праці запроваджуються у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці для запобігання збиткам підприємства через часті відключення електроенергії.
Призупинення дії трудового договору та відпустки
Якщо підприємство розташоване на території, на якій можливе повне відключення електроенергії на кілька днів (блекаут) або її відключають щодня на багато годин за незрозумілими графіками, роботодавець може скористатися нормами ст. 13 Закону № 2136 щодо призупинення дії трудового договору, щоб не нести додаткових витрат у зв'язку з необхідністю оплачувати працівникам час простою.
Згідно з частиною першою ст. 13 Закону № 2136 призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.
Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи (ст. 13 Закону № 2136). Тож призупинення дії трудового договору можливе, коли очікується, що електроенергії не буде понад 10 календарних днів (щоб була можливість дотриматися усіх норм законодавства).
Також на час блекауту деяким працівникам можна надати оплачувані відпустки або відпустки без збереження заробітної плати, порядок надання яких під час воєнного стану врегульовано ст. 12 Закону № 2136.
Олександр КЛИМЕНКО,
консультант із соціально-трудових відносин
