Питання, як суміснику стати основним працівником чи основному — сумісником, вже розглядалося на сторінках нашого журналу. Але його регулярно ставлять знову. Зокрема, у контексті зміни статусу керівником підприємства, звільнення якого інколи справа не одного дня і має наслідком проведення реєстраційних дій. Тож нагадаємо можливі варіанти вирішення цього питання з урахуванням нових запитань-уточнень, що виникають під час його обговорення на прямій телефонній лінії.
Визначення місця роботи
Відповідно до ст. 102-1 КЗпП сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця — фізичної особи.
До червня 2021 р. основне місце роботи визначалося за місцем знаходження (оформлення) трудової книжки, про що була пряма норма в п. 12 ст. 1 Закону про ЄСВ: основне місце роботи — місце роботи, де працівник працює на підставі укладеного трудового договору, де знаходиться (оформлена) його трудова книжка, до якої вноситься відповідний запис про роботу. До цього такий підхід застосовувався з огляду на норми Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58, яка визначає, що трудова книжка ведеться за основним місцем роботи працівника.
З 10.06.2021 р. (з початком переходу на так звані електронні трудові книжки) п. 12 ст. 1 Закону про ЄСВ було викладено в новій редакції, якою визначено, що основне місце роботи — це місце роботи, де працівник працює на підставі укладеного трудового договору, та визначене ним як основне згідно з поданою заявою (до відкликання) та відомостями, що обліковуються в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру на її підставі.
Суть зміни зрозуміла. Раз ведення паперової трудової книжки вже не є обов’язковим, то працівник якось має визначити для роботодавця і визначитися сам, де його основне місце роботи. Для роботодавця це суттєво, бо за основних працівників єдиний внесок має сплачуватися не менше мінімального (за деякими винятками), і саме тому норма щодо визначення місця роботи прописана в Законі про ЄСВ.
У п. 12 ст. 1 Закону про ЄСВ йдеться про подання заяви та її відкликання. І не уточнюється, чи то має бути окрема заява, чи має бути заява (щодо місця роботи) як складова заяви про прийняття на роботу чи звільнення.
Наприклад, окрема заява: «Прошу вважати основним місце роботи за трудовим договором, оформленим наказом від __ № _» або «Прошу вважати місце роботи за посадою (професією) __ основним» чи заява про прийняття на роботу: «Прошу прийняти на роботу … за основним місцем роботи».
Якщо взяти до уваги типову форму наказу про прийняття на роботу № П-1, то одним з його обов’язкових реквізитів є відмітка «робота: — основна; — за сумісництвом». Отже, визначитися з місцем роботи під час прийняття на роботу працівник має до моменту оформлення наказу. І неважливо, буде це окрема заява чи складова заяви про прийняття на роботу. Хоча очевидно, що зазначення місця роботи в заяві про прийняття на роботу є простішим і прийнятніший варіантом реалізації працівником свого права вибору.
І Міністерство економіки України в листі від 07.10.2021 р. № 4712-06/49022-07, констатувавши з посиланням на Закон про ЄСВ та п. 3¹ частини другої ст. 16 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування», що основне місце роботи працівника може визначатися за його заявою, зазначило, що під час укладення трудового договору повідомлення працівником роботодавця стосовно визначення основного місця роботи може бути зазначено в заяві про прийняття на роботу, написаній у довільній формі, з урахуванням Національного стандарту України ДСТУ 4163:2020 «Державна уніфікована система документації. Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів».
З відкликанням заяви ситуація трохи інша. Чи слід розуміти, що йдеться буквально про відкликання на кшталт: «Відкликаю заяву від (дата) щодо визначення місця роботи. Прошу з (дата) вважати місце роботи роботою за сумісництвом»? Чи це може бути і заява: «Прошу з (дата) вважати моє місце роботи за посадою (професією) … роботою за сумісництвом»? На жаль, законодавець це питання не деталізував. Але це питання також було предметом розгляду Мінекономіки у вищезгаданому листі.
Зокрема, зазначається, що для того, щоб змінити основне місце роботи, працівник повинен відкликати попередню заяву про визначення такого місця роботи основним. З дати заяви про відкликання ознака основного місця роботи змінюється на роботу за сумісництвом.
У разі зміни основного місця роботи на роботу за сумісництвом, на нашу думку (Мінекономіки. — Прим. авт.), роботодавцю доцільно внести зміни до трудового договору з цим працівником. Слід зазначити, йдеться у листі далі, що законодавством про працю не передбачено вимоги відкликання заяви працівником про визначення основного місця роботи у разі звільнення, а також не встановлено типову форму заяви під час прийняття на роботу (звільнення з роботи).
Напевно, це слід розуміти так, що коли працівник звільняється, то в заяві окремо про зміну місця роботи (основне — сумісництво чи навпаки) застереження не потрібно робити. Адже це логічно, яка різниця для колишнього роботодавця.
А от щодо зміни місця роботи, то думка Мінекономіки заслуговує уваги, тому повторимо: «з дати заяви про відкликання ознака основного місця роботи змінюється на роботу за сумісництвом. У разі зміни основного місця роботи на роботу за сумісництвом роботодавцю доцільно внести зміни до трудового договору з цим працівником».
Це вказує на те, що зміна місця роботи основне — сумісництво чи навпаки можлива без звільнення, а шляхом внесення змін у трудовий договір.
Варіанти зміни умов трудового договору
Як уже зазначалося, питання, як суміснику стати основним працівником чи основному — сумісником, вже розглядалося на сторінках нашого журналу. І довгий час редакція дотримувалася думки, що переведення працівника з основного місця роботи на роботу за сумісництвом (чи навпаки) за правилами ст. 32 КЗпП є неприйнятним, і зміна місця роботи можлива тільки через процедуру прийняття-звільнення.
Ми аргументували це тим, що зміна статусу пов’язана не зі зміною посади чи місця роботи працівника (що є ознакою переведення), а зі зміною умов прийняття на роботу — основне та за сумісництвом. Адже в такому випадку укладаються два самостійних окремих один від одного договори (накази про прийняття). Тому якщо працівник бажає перейти з роботи за сумісництвом на основну роботу, слід звільнити його з роботи за сумісництвом із виплатою всіх належних йому сум, у т. ч. компенсації за невикористані дні щорічної відпустки на день звільнення включно, та прийняти на основну роботу за новим трудовим договором на ту саму посаду (за тією самою професією та кваліфікацією) з дати, обумовленої сторонами.
Як додатковий аргумент ми наводили також роз’яснення ВСУ в п. 31 Постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9, у якому зазначено, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. А отже, якщо працівник залишиться працювати на тій самій посаді в межах підприємства, переведення в розумінні ст. 32 КЗпП не може бути застосовано, і рішення роботодавця про переведення працівника з роботи за сумісництвом на основну роботу (чи навпаки) буде необґрунтованим і таким, що не відповідає нормам чинного законодавства.
І навіть якщо й припустити, що таке переведення якимось чином можливе, його документальне оформлення залишалося невизначеним. Адже запис про роботу за сумісництвом міг бути зробленим тільки роботодавцем за основним місцем роботи, про що є окрема норма в п. 2.14 Інструкції № 58: робота за сумісництвом, яка оформлена в установленому порядку, в трудовій книжці зазначається окремим порядком. Запис відомостей про роботу за сумісництвом провадиться за бажанням працівника власником або уповноваженим ним органом.
Після скасування обов’язкового ведення трудових книжок у паперовій формі ми знову повернулися до цього питання. І в статті «Зміна статусу працівника з основного на сумісника чи навпаки» Ірина Овдійчук, юрист Адвокатського об’єднання «Адвокатська фірма «Єфімов та партнери», дійшла висновку, що можливе переведення працівника з основного місця роботи на роботу за сумісництвом чи навпаки шляхом унесення змін до трудового договору. При цьому слід діяти так:
- працівник подає заяву про переоформлення трудових відносин (зміна статусу працівника з основного на сумісника чи навпаки);
- роботодавець видає відповідний наказ (розпорядження);
- сторони вносять відповідні зміни до трудового договору.
Додамо, що тут під переведенням не мається на увазі переведення на іншу роботу, як це інколи практикувалося за правилами ст. 32 КЗпП. Автор з посиланням на лист Мінсоцполітики від 28.09.2011 р. № 697/18/155-11 зазначала, що трудові договори за основним місцем роботи та за сумісництвом юридично не пов’язані між собою. Адже укладаючи трудовий договір за сумісництвом або за основним місцем роботи, потрібно обрати відповідну категорію. У разі внесення змін до трудового договору трудові відносини з працівником не припиняються, змінюються лише умови працевлаштування. Зміна умов трудового договору — це дозволена законодавством про працю зміна характеристики впливу умов трудового договору на відповідні трудові правовідносини, що здійснюється сторонами цих правовідносин без виходу за рамки регулятивних правовідносин, не призводячи до припинення трудових правовідносин, незважаючи на те, чи призведе означена зміна умов до зміни форми трудового договору.
Варто також додати таке. Про зміну місця роботи з основного на роботу за сумісництвом чи навпаки без звільнення ще у далекому 2016 р. висловився і головний спеціаліст відділу з питань регулювання трудових відносин Юридичного департаменту Мінсоцполітики України Олексій Тубелець у статті «Переведення сумісника на основне місце роботи не потребує його звільнення» у журналі «Вісник. Офіційно про податки» № 16/2016[1]. Автор зазначив, що "працівника, якого оформлено на підприємство сумісником, звільняти не потрібно, адже місце його роботи не змінилося і трудові відносини не припинялися, а змінилися лише умови праці. Роботодавець має право перевести працівника з роботи за сумісництвом на основне місце роботи. Для цього працівнику необхідно написати відповідну заяву та надати належно оформлену трудову книжку, а роботодавцю видати наказ про переведення працівника з роботи за сумісництвом на основне місце роботи".
Підсумовуючи вищенаведене, автор доходить висновку, що зміна місця роботи з основного на роботу за сумісництвом чи навпаки без звільнення законодавством не заборонена, і з огляду на п. 12 ст. 1 Закону про ЄСВ її можна вважати легалізованою: відкликання заяви про роботу за основним місцем роботи (чи за сумісництвом) має мати наслідком внесення змін до трудового договору, як про це і зазначило Мінекономіки. Оскільки трудові договори здебільшого укладаються усно і оформлюються наказом, то роботодавцю слід видавати новий наказ. Це може бути наказ про зміну місця роботи такого змісту:
<…>
Про зміну умов трудового договору
з бухгалтером Ярошенко В. С.
У зв’язку з відкликанням заяви про визначення основного місця роботи
НАКАЗУЮ:
- Змінити з 01.09.2023 р. умови трудового договору, оформленого наказом від 01.02.2022 р. № 46-К, з Ярошенко Валентиною Степанівною, бухгалтером. Вважати трудові відносини такими, що укладені на умовах роботи за сумісництвом.
- Встановити Ярошенко В. С., бухгалтеру, неповний робочий час з таким режимом роботи <…>.
- Оплату праці Ярошенко В. С., бухгалтеру, на умовах роботи за сумісництвом проводити пропорційно зайнятості на умовах роботи з неповним робочим часом.
- Головному бухгалтеру Лисенко А. В. відобразити зміну умов трудового договору з Ярошенко В. С., бухгалтером, у відповідних формах податкової, фінансової та статистичної звітності.
<…>
Заповнення додатка Д5
Коли під час телефонних консультацій на прямій лінії автор розповідає про цей варіант переоформлення умов трудового договору, у передплатників виникає запитання: як це відобразити в додатку Д5 Єдиного звіту? Запитання слушне.
Додаток Д5 Єдиного звіту призначений для реєстрації застрахованих осіб у реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування. Додаток подається платником єдиного внеску, якщо протягом звітного періоду:
- укладено або розірвано трудовий договір із застрахованою особою;
- укладено або розірвано трудовий договір із застрахованою особою, яка працевлаштована на нове робоче місце;
- особу переміщено з одного структурного підрозділу до іншого, переведено на іншу постійну посаду або роботу в того самого платника єдиного внеску;
- особу призначено на нову посаду;
- особа вперше вступила на військову службу або закінчила проходження військової служби (із виключенням зі списків особового складу військової частини (військового навчального закладу, установи тощо)) у порядку, встановленому положеннями про проходження військової служби;
- особі надано відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами (у тому числі особам із числа військовослужбовців, осіб рядового і начальницького складу);
- особі надано відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
- особі надано відпустку для догляду за дитиною від трирічного віку до досягнення нею шестирічного віку.
Записи про причини звільнення в Д5 мають вноситися у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Наприклад, п. 4 частини першої ст. 40 КЗпП.
Якщо за даними платника єдиного внеску протягом звітного періоду не було зафіксовано фактів укладання та розірвання трудових угод (цивільно-правових договорів), зміни посади, термінів проходження військової служби або надання відповідної відпустки, Д5 до Розрахунку не формується та не надається.
Вище ми могли пересвідчитися, що зміна умов роботи можлива без припинення трудових відносин. Це і не переведення на нову роботу, і не переведення на нову посаду, і не переміщення між структурними підрозділами. Тому формальних підстав для подання додатка Д5 немає і можна обійтися лише зміною позначки у гр. «21. Ознака наявності трудової книжки (1 — так, 0 — ні)» додатка Д1 Єдиного звіту. Хоча ПФУ слід би врахувати цей момент і визначити в Д5 порядок зміни умов трудового договору. Тому редакція звернеться до ПФУ за додатковими роз’ясненнями з цього питання.
Звичайно, якщо умови трудового договору тривають, то актуальним залишається питання щодо визначення розрахункового періоду для обчислення відпускних і «лікарняних».
З відпускними простіше. У п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100, визначено, що обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або для виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. І не уточнюється, на яких умовах проводилася робота. Тому формально в разі зміни умов роботи із сумісництва на основне місце роботи чи навпаки, коли трудові відносини не перериваються, розрахунковим періодом можна вважати 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки, враховуючи і час роботи за сумісництвом чи основним місцем роботи
А от з «лікарняними» інакше. У п. 28 Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266, визначено, що розрахунковим періодом, за який обчислюється середня заробітна плата, є 12 календарних місяців перебування у трудових відносинах (з першого до першого числа) за останнім основним місцем роботи застрахованої особи, що передують місяцю, в якому настав страховий випадок. Тут уточнюється про умови роботи.
Висновки автора не є істиною в останній інстанції. Тому можливі й інші підходи до документального оформлення зміни умов роботи. Але в будь-якому разі це питання не слід замовчувати, а треба шукати шляхи його вирішення. Якщо законодавці закріпили в законі норму про «заявний» принцип зміни умов роботи, то органи виконавчої влади мають розробити якісь механізми його практичної реалізації. Принцип «не визначено — значить не можна» — не вихід із ситуації.
Дмитро КУЧЕРАК
головний редактор журналу «Заробітна плата»
Ще більше інформації на KADREX
🍁 KadrEX 🍁 facebook 🍁 youtube 🍁 telegram
