Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП).
Таке звільнення відповідно до частини другої статті 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Для проведення скорочення чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці роботодавець зобов’язаний:
- Обґрунтувати необхідність скорочення штату та звільнення.
- Скласти та затвердити новий штатний розпис, до якого не заносяться посади, які скорочено.
- Попередити працівників, посади яких скорочуються, персонально про подальше вивільнення не пізніше ніж за два місяці (ст. 492 КЗпП).
- Одночасно з попередженням про звільнення за скороченням штату запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві. Якщо роботи за відповідною професією чи спеціальністю немає, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно (ст. 492 КЗпП).
- Повідомити держслужбу зайнятості про подальше вивільнення працівників із зазначенням їхніх професій, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (ст. 492 КЗпП).
- Після закінчення двомісячного попереджувального строку видати наказ про звільнення.
- У день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення з роботи та провести з ним розрахунок (ст. 47 КЗпП).
- На вимогу працівника видати довідку про його роботу на підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи та розміру заробітної плати (ст. 49 КЗпП).
- У день звільнення виплатити працівникові всі суми, що належать йому від підприємства (зарплату, вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку, компенсацію за невикористану відпустку). Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові під час звільнення, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум (ст. 116 КЗпП).
Згода профспілкового органу:
Згідно зі статтею 43 КЗпП за загальним правилом звільнення за скороченням штату може бути проведено ЛИШЕ за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Проте, відповідно до статті 431 КЗпП звільнення за скороченням штату без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається, зокрема, у випадках:
- незадовільного результату випробування, обумовленого під час прийняття на роботу;
- звільнення із суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;
- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
- звільнення з підприємства, де немає первинної профспілкової організації;
- звільнення керівника підприємства, його заступників, головного бухгалтера, його заступників.
Право на звернення до суду:
У разі незаконного вивільнення з роботи працівник має беззаперечне право звернутися із заявою про вирішення трудового спору до суду в місячний строк із дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видання трудової книжки (ст. 233 КЗпП).
Згідно із статтею 234 КЗпП у разі пропуску строків звернення з поважних причин суд може поновити ці строки.
