Під час звільнення працівників роботодавці часто припускаються помилок, які призводять до порушення норм трудового законодавства та виникнення трудових спорів. Не погоджуючись з рішенням роботодавця, працівник звертається до суду, який може визнати звільнення незаконним і поновити останнього на роботі. У такому випадку роботодавець зобов’язаний виконати рішення суду й поновити на роботі незаконно звільненого працівника.
Тож якщо роботодавець хоче звільнити працівника за власною ініціативою, слід чітко дотримуватись норм законодавства. Якщо ж трудовий спір вирішений у судовому порядку на користь працівника, роботодавцю потрібно знати процедуру поновлення на роботі, а також про відповідальність і наслідки невиконання судового рішення.
Норми, що визначають порядок поновлення працівників на роботі, установлені КЗпП (зокрема, ст. 235). Водночас під час виконання роботодавцем рішень суду застосовуються й норми Закону України «Про виконавче провадження» від 02.06.2016 р. № 1404-VIII (далі — Закон № 1404) та положення постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 (далі — Постанова № 9), в якій роз’яснюються випадки розгляду судами спорів щодо поновлення на роботі незаконного звільнення працівника.
Слід пам’ятати, що звільнення може визнати незаконним тільки суд. Під незаконним звільненням слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням законодавчо встановленого порядку (постанова Верховного Суду від 28.04.2021 р. у справі № 755/14564/18). Якщо є рішення суду про поновлення працівника на попередньому місці роботи, це означає, що йому слід надати ту саму роботу, яку він виконував до звільнення (постанови Верховного Суду від 31.05.2023 р. у справі № 640/4922/20, від 11.06.2020 р. у справі № 826/5602/16, від 09.12.2021 р. у справі № 340/588/20). Випадки, коли працівника слід поновити на роботі, наведені в ст. 235 КЗпП:
- згідно з рішенням суду, якщо працівник звільнений без законних підстав;
- переведення працівника на іншу роботу без законних підстав;
- звільненння з роботи у зв’язку з незаконним засудженням;
- звільненння без погодження з профспілковим органом (якщо таке погодження обов’язкове згідно із законом).
Тож далі на прикладах судових рішень розглянемо випадки поновлення працівників на роботі.
Поновлення за рішенням суду у зв’язку з порушенням ст. 184, 186-1 КЗпП
Роботодавець зобов’язаний зберігати робоче місце за вагітними жінками і жінками, які мають дитину віком до трьох (ст. 184 КЗпП) або шести років (частина шоста ст. 179 КЗпП). Проте деякі роботодавці всупереч вимогам законодавства звільняють такі категорії працівників. Наведемо кілька судових рішень про поновлення їх на роботі.
Ржищівський міський суд Київської області в рішенні від 18.12.2020 р. у справі № 374/233/20 встановив, що працівниця повідомила роботодавця про свою вагітність, однак у подальшому їй було запропоновано звільнитися за згодою сторін, вона була попереджена про можливість її звільнення за ст. 40 КЗпП за прогули в разі її незгоди. Суд дійшов висновку, що роботодавець порушив норми трудового законодавства, і прийняв рішення поновити працівницю на роботі. Самарівський міськрайонний суд Дніпропетровської області в рішенні від 04.10.2021 р. у справі № 183/3402/21 також скасував наказ роботодавця про звільнення і прийняв рішення поновити працівницю на посаді.
Аналогічні висновки містить постанова Верховного Суду від 08.04.2020 р. № 808/2741/16. Роботодавцем — державною установою протиправно було звільнено працівницю, яка належить до категорії жінок, визначених частиною третьою ст. 184 КЗпП. Згідно з висновком суду в разі скорочення посади роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести зміни до штатного розпису — ввести скорочену посаду. Правова позиція щодо обов’язковості дотримання прав жінок, на яких поширюються положення ст. 184 КЗпП, викладена також у постановах Верховного Суду від 11.10.2019 р. у справі № 821/73/16, від 16.05.2019 р. у справі № 805/475/16-а.
Водночас у трудовому законодавстві однією з проблемних ситуацій є звільнення вагітних жінок у зв’язку із закінченням строку трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП). Адже звільнення таких працівниць має відбуватися з дотриманням гарантій, зазначених у ст. 184 КЗпП. Розглянемо приклади таких судових рішень і неправомірність дій роботодавців.
Велика Палата Верховного Суду в постанові від 16.05.2018 р. у справі № 759/19440/15-ц стосовно скасування наказу про звільнення й відновлення на роботі за позовом жінки, яка завагітніла під час роботи за строковим трудовим договором, дійшла висновку, що звільнення вагітних жінок у зв’язку із закінченням строку трудового договору можливе на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП з обов’язковим працевлаштуванням. Тобто роботодавець зобов’язаний працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху. І головне у висновку суду — розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається.
У постанові від 18.03.2019 р. у справі № 505/3097/17-ц Верховний Суд дійшов висновку, що наявність вагітності на час звільнення є підставою для поновлення на роботі, а несвоєчасне повідомлення працівницею роботодавця про вагітність не впливає на застосування гарантій, передбачених КЗпП. При цьому роботодавець має попередити вагітну жінку, що після закінчення строку трудового договору вона до роботи допущена не буде і під час пошуку підходящої для неї роботи може перебувати вдома. Водночас коли можливість для працевлаштування буде знайдено, працівниця зобов’язана з’явитися на вимогу роботодавця. Окрім того, на період працевлаштування (а саме пошуку роботи для працівниці) за вагітними жінками зберігається середня зарплата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
У постанові Верховного Суду від 16.01.2018 р. у справі № 175/167/16-ц зазначено, що невиконання роботодавцем вимоги з працевлаштування є згідно з частиною другою ст. 232 КЗпП підставою для покладення на нього обов’язку надати працівнику роботу на цьому або іншому підприємстві, а не для поновлення на попередній роботі. Якщо під час звернення до суду в разі звільнення вагітної працівниці не заявляються вимоги про виконання зобов’язання з працевлаштування, то її вимоги про поновлення на посаді не підлягають задоволенню.
Водночас слід звернути увагу на докази, якими підтверджується стан вагітності. Наприклад, у постанові від 20.08.2020 р. у справі № 826/9938/17 Верховний Суд критично оцінив довідку як єдиний наявний доказ, що підтверджував вагітність працівниці. При цьому суд вказав на те, що ані окружним, ані апеляційним судом не надано оцінки цій довідці щодо наявності обов’язкових реквізитів згідно з нормативними актами МОЗ України. Також судами не надано оцінки обставинам справи щодо належного підтвердження перед роботодавцем стану вагітності працівниці, що є підставою стверджувати, що ця довідка не може свідчити про вагітність.
Поновлення за рішенням суду у зв’язку з порушенням ст. 119 КЗпП
На сьогодні поширеним є поновлення на роботі працівника, який перебував на військовій службі (частина третя ст. 119 КЗпП). У постанові КЦС ВС від 03.08.2023 р. у справі № 683/1256/22 суд дійшов висновків щодо неправомірного звільнення працівника, який у зв’язку з введенням воєнного стану на території України записався до органів територіальної оборони, про що телефоном повідомив роботодавця. Проте відповідно до наказу керівника його було звільнено за п. 4 частини першої ст. 40 КЗпП у зв’язку з відсутністю на роботі без поважних причин.
Верховний Суд зазначив, що працівник перебував у складі добровольчого формування територіальної оборони, а тому на нього поширювалися гарантії ст. 119 КЗпП, і що працівник, який безпідставно звільнений з роботи, повинен бути поновлений на попередній роботі органом, що розглядає трудовий спір. Передбачені ст. 119 КЗпП гарантії поширюються на всіх без винятку працівників незалежно від того, працюють вони за строковим чи безстроковим трудовим договором.
Правова позиція щодо збереження гарантій мобілізованим працівникам як за безстроковим, так і за строковим трудовим договором, висловлена Верховним Судом у постанові від 13.06.2018 р. у справі № 813/782/17, в якій вказано, що законодавством не встановлено жодних відмінностей між правовим становищем працівників, які уклали строкові трудові договори, та працівників, що працюють за безстроковими трудовими договорами, зокрема і щодо поширення на них установлених законом гарантій, пільг і компенсацій. Суд вказав також, що законодавство не передбачає можливості розірвання трудових відносин з працівником, призваним на військову службу, за жодних обставин. Припинення трудового договору за п. 2 ст. 36 КЗпП у зв’язку із закінченням строку трудового договору з працівниками, призваними на військову службу, можливе тільки після завершення проходження військової служби (дня фактичної демобілізації).
Поновлення у зв’язку з незаконним звільненням за п. 6 ст. 36 КЗпП
Звільнення через відмову працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмову від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці передбачено п. 6 частини першої ст. 36 КЗпП. Через недоведеність надання працівницею відмови від переведення на роботу Верховний Суд у постанові від 14.08.2024 р. у справі № 126/1947/22 ухвалив рішення про поновлення її на роботі у зв’язку з тим, що роботодавець не зміг належним чином довести факт відмови працівниці від переведення на роботу в іншу місцевість, жодної пропозиції про переміщення разом з установою їй не надходило, тому й відмову працівниця не могла надати. Рішення Бершадського районного суду Вінницької області від 25.05.2023 р. скасовано Верховним Судом і призначено виплатити працівниці середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Через недоведеність роботодавцем змін в організації виробництва та праці в постанові від 23.03.2016 р. № 6-2748цс15 Верховний Суд висловив правову позицію стосовно поновлення працівника на роботі. А саме відповідно до п. 6 частини першої ст. 36 КЗпП підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва та праці.
Аналогічну правову позицію висловив у рішенні від 08.08.2022 р. Жовтневий районний суд м. Кривого Рогу в справі № 212/2542/22, дійшовши висновку, що роботодавцем не було доведено дійсної наявності змін в організації виробництва та праці на підприємстві, які могли б стати беззаперечною підставою для запровадження змін в істотних умовах праці позивача, що втілилося в зміні режиму його роботи. Аналогічно суд підтримав працівника в частині того, що в спорі працівника з роботодавцем про незаконність звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП обов’язок довести, що працівник відмовився від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці, покладається саме на роботодавця.
Поновлення у зв’язку з незаконним звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП
Звільнення внаслідок змін в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, передбачено п. 1 ст. 40 КЗпП. Таке звільнення потребує особливої уваги з боку роботодавців. Тож радимо звернути увагу на п. 18–19 Постанови № 9. У разі зміни власника підприємства чи його реорганізації (шляхом злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) працівника не можна звільняти, оскільки в судовому порядку звільнення може бути визнане незаконним, і власник буде зобов’язаний поновити працівника на роботі на тому самому підприємстві, де було його попереднє місце роботи.
Норми п. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовуватись у випадках, коли після припинення діяльності підприємства у зв’язку з ліквідацією одночасно утворюється нове підприємство. У такому разі працівник не має права вимагати поновлення на роботі на новоутвореному підприємстві, якщо він не був переведений на нього в установленому порядку.
Верховний Суд у постанові від 25.01.2023 р. у справі № 357/13937/19 визнав звільнення незаконним і послався на правові позиції, викладені в постановах від 04.03.2014 р. у справі № 21-8а14, від 27.05.2014 р. у справі № 21-108а14, від 28.10.2014 р. у справі № 21-484а14, і зазначив, що установлена законодавством можливість ліквідації державної установи з одночасним створенням іншої, яка виконуватиме повноваження (завдання) особи, що ліквідується, не виключає, а включає зобов’язання роботодавця (держави) з працевлаштування працівників установи, яку ліквідовано. Тобто в разі реорганізації працівники переводяться за їхньою згодою на підприємство, яке є правонаступником. У разі відсутності на підприємстві, яке є правонаступником, вакантних посад (робочих місць) можливе переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство. Суди виходили з того, що має місце саме реорганізація.
Якщо переведення неможливе, працівників можна звільнити у зв’язку з тим, що за наслідками проведення реорганізації відбувається скорочення чисельності або штату. Обов’язок з працевлаштування незаконно звільненого працівника покладений на роботодавця, яким у разі реорганізації державної установи є її правонаступник, якому передані відповідні завдання та функції. Судом було скасовано незаконний наказ про звільнення працівника. Суди також зазначили, що в разі ліквідації діяльність юридичної особи припиняється без правонаступництва, тобто без переходу прав та зобов’язань юридичної особи, що ліквідується, до інших осіб.
Отже, у разі ліквідації юридичної особи її права та обов’язки припиняються. У разі реорганізації юридична особа припиняється, але її права та обов’язки в порядку правонаступництва переходять до іншої юридичної особи. При цьому до правонаступника переходять обов’язки не тільки в частині майнових прав, а й у частині трудових відносин, у тому числі обов’язок щодо працевлаштування працівника (переведення на іншу роботу). Це зумовлено тим, що внаслідок реорганізації, на відміну від ліквідації, припиняється лише юридична особа як така, а її діяльність триває, але вже не в колишній, яка існувала до реорганізації, а в новій організаційно-правовій формі юридичної особи.
Рішенням Донецького окружного адміністративного суду від 26.05.2020 р. у справі № 200/455/20-а було скасовано наказ про звільнення працівника та поновлено його на посаді. Суд установив, що на підприємстві, де він працював, відбулась не ліквідація, а реорганізація шляхом його злиття з головним підприємством. Крім того, роботодавець не попередив працівника про звільнення згідно з вимогами ст. 49-2 КЗпП.
Поновлення через незаконне звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП
Пунктом 2 ст. 40 КЗпП передбачена можливість звільнення працівника з ініціативи роботодавця внаслідок виявленої невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи. За цих обставин у пригоді стане, зокрема, п. 21 Постанови № 9, де вказано, що суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов’язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров’я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу.
Не можна визнати законним звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до законодавства її наявність не є обов’язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі.
Наприклад, у постанові від 02.10.2024 р. № 753/1166/24 Київський апеляційний суд погодився з висновками суду першої інстанції, а саме що роботодавцем не доведено виявлення невідповідності позивача посаді. Під час призначення працівника на посаду роботодавець знав про кваліфікаційні вимоги, що є обов’язковими для виконання роботи, і те, що особа займаній посаді не відповідає через відсутність спеціальної освіти, досвіду роботи, однак свідомо її призначив. Суд виніс рішення поновити працівника на роботі й установив, що факт відсутності документа про освіту не може бути підставою для звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП. Схожий висновок зроблений Верховним Судом у постанові від 27.01.2020 р. у справі № 654/941/17.
Рішенням від 17.02.2016 р. № 330/1783/15-ц Апеляційний суд Запорізької області визнав відсутність фактів, що підтверджували б, що працівник за станом здоров’я не міг виконувати свої трудові обов’язки. Рішення суду першої інстанції в частині скасування наказу про звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП та поновлення його на роботі визнано законним та обґрунтованим.
Із судової практики показовою також є позиція Верховного Суду, викладена в постанові від 25.11.2020 р. у справі № 621/704/17. Наказ про звільнення скасовано, а працівника поновлено на посаді, оскільки висновок МСЕК не містив прямого посилання на неможливість працівником виконувати роботу.
Поновлення у зв’язку з незаконним звільненням за п. 3 ст. 40 КЗпП
Звільнення за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов’язків, покладених на працівника трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення, передбачено п. 3 ст. 40 КЗпП. Державна служба України з питань праці в рубриці «Запитання/Відповіді» роз’яснювало застосування цієї норми та можливість звільнення суто за таких умов:
- працівником допущено невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових функцій навмисно;
- невиконання або неналежне виконання трудових функцій стосується саме трудових обов’язків, визначених трудовим договором;
- працівник не виконував обов’язки систематично (роз’яснення Мін’юсту від 01.02.2011 р.).
При цьому, як зазначено в п. 23 Постанови № 9, слід ураховувати ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені законодавством і не втратили юридичної сили за давністю (тобто чинні на день ухвалення рішення про звільнення працівника) або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), а також ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.
У постанові Верховного Суду від 02.02.2022 р. у справі № 705/539/21 суд ухвалив рішення про поновлення працівника на роботі й скасував попередні рішення першої інстанції — відмови в поновленні працівника, зробивши такі правові висновки. У справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення, саме роботодавець повинен довести, що застосування заходів стягнення відбулося без порушення законодавства про працю. Суду не надано доказів про те, що працівниця вчинила новий проступок, за який до неї застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП.
Суд перевіряє законність усіх попередніх стягнень, які, за висновком роботодавця, входять до системи для звільнення (річний строк та інше), незалежно від того, чи оспорює позивач відповідні накази. Про це йдеться в постанові КЦС ВС від 21.06.2023 р. у справі № 212/5018/20. Задовольняючи позов, суди першої та апеляційної інстанцій виходили з того, що роботодавець не довів учинення працівником дисциплінарних проступків, за які йому було оголошено догани, а тому накази роботодавця є незаконними й підлягають скасуванню, як і наказ про звільнення позивача, оскільки немає системності невиконання ним без поважних причин обов’язків. За рішенням суду працівника поновлено на роботі.
Поновлення через незаконне звільнення за прогул за п. 4 ст. 40 КЗпП
У цьому питанні суди виходять з того, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і понад три години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин.
Прикладом поновлення працівника на роботі в такому випадку є постанова КЦС ВС від 06.06.2024 р. у справі № 367/569/23, в якій суд зазначив, що відсутність працівника на роботі у зв’язку з військовим вторгненням РФ на територію України не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини. Зважаючи на ситуацію на території України, працівники, які не виходять на роботу внаслідок обставин, пов’язаних з бойовими діями, або ті, які не мають змоги виходити на роботу у зв’язку з небезпекою для життя і здоров’я, не підлягають автоматичному звільненню чи, наприклад, за п. 4 ст. 40 КЗпП. Це зумовлено необхідністю збереження життя та здоров’я таких працівників та їх сімей і вважається відсутністю на роботі з поважних причин. Якщо з таким працівником відсутній зв’язок, до з’ясування причин і обставин його відсутності за ним зберігаються робоче місце та посада, трудові відносини не припиняються.
Актуальними є висновки Верховного Суду в справах про звільнення працівника за цією ж підставою, в яких суд вказує на те, що неправомірним є звільнення за прогул працівника, робоче місце якого належно не зафіксоване й у наказах роботодавця про прийняття на роботу відсутня інформація про його визначення. Такі висновки викладені в постанові Верховного Суду від 03.02.2021 р. у справі № 278/1232/18, де зазначено, що факту порушення трудової дисципліни працівником немає, оскільки не може бути поставлено йому в провину відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого не було повідомлено. Аналогічні висновки Верховного Суду викладені в постанові від 08.05.2019 р. у справі № 489/1609/17. Суд скасував наказ про звільнення та поновив працівника на роботі. Такі висновки Верховного Суду особливо важливі для працівників, які перейшли на дистанційну форму роботи.
Поновлення через незаконне звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП
Звільнення на підставі п. 5 ст. 40 КЗпП передбачено внаслідок нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності. Колегія суддів судової палати в цивільних справах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ в ухвалі № 6-12110св15 від 17.06.2015 р. вказала, що однією з умов звільнення на підставі п. 5 ст. 40 КЗпП є відсутність працівника на роботі протягом чотирьох місяців підряд. Таким чином, звільнення працівника можливе лише після закінчення строків, зазначених у цій нормі, та за умови, що працівник не став до роботи. Вихід працівника на роботу хоча б на один день перериває чотиримісячний строк, і надалі цей строк має обчислюватися спочатку, підсумовуватися періоди нез’явлення на роботу тривалістю менш як чотири місяці не можуть.
Аналогічне зазначив і Верховний Суд у справі № 809/763/14 від 18.04.2018 р., вказавши на одночасну наявність двох складових — проміжку часу, протягом якого працівник не з’явився на роботу, та факту безперервної його непрацездатності впродовж зазначеного часу, відсутність хоча б однієї з них виключає можливість застосування згаданої норми як підстави звільнення з роботи.
Вказане свідчить, що суд має врахувати той факт, що працівник був відсутній на робочому місці більше чотирьох місяців підряд внаслідок непрацездатності. Ця позиція підтверджується також роз’ясненням Мін’юсту України від 01.02.2011 р. про розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Поновлення у зв’язку з незаконним звільненням за п. 8 ст. 40 КЗпП
Відповідно до п. 8 ст. 40 КЗпП звільнення відбувається за вчинення за місцем роботи розкрадання майна роботодавця. Факт розкрадання може бути підставою для звільнення лише за таких умов:
- працівник учинив розкрадання за місцем роботи, тобто на підприємстві, з яким перебуває в трудових відносинах, чи на підприємстві, на якому виконує роботу на підставі цих трудових відносин;
- факт розкрадання встановлено вироком суду, що набув законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення (суд), або до працівника застосовано заходи громадського впливу, зокрема через трудові колективи.
Відповідно до п. 26 Постанови № 9 звільнення за вчинення розкрадання можливе попри те, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, в робочий чи неробочий час вчинено розкрадання. У цьому разі трудовий договір з працівником можна розірвати не пізніше одного місяця з дня набуття законної сили вироком суду чи дня ухвалення рішення про застосування до працівника заходу громадського впливу.
У рішенні від 14.05.2021 р. у справі № 711/7239/20 Придніпровського районного суду м. Черкас зазначено, що керівник підприємства усно повідомив працівника про те, що його буде звільнено за розкрадання, копії наказу про звільнення не надано. Працівник звернувся до Управління Держпраці у Черкаській області щодо проведення перевірки законності підстав звільнення та отримання копії відповідного наказу. Держпраці під час перевірки встановила порушення підприємством вимог трудового законодавства. Судом у цій справі вирішено: наказ про звільнення з роботи на підставі п. 8 ст. 40 КЗпП визнати незаконним і скасувати. Доводи, на які посилається відповідач у відзиві про вчинення розкрадання майна підприємства, до якого причетний працівник, не знайшли підтвердження і є безпідставними. Таким чином, суд вирішив, що оскільки відбулося незаконне звільнення працівника з роботи, то він підлягає поновленню на посаді, яку займав до звільнення.
Поновлення у зв’язку з незаконним звільненням за п. 11 ст. 40 КЗпП
Звільнення згідно з п. 11 ст. 40 КЗпП передбачено внаслідок встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування. Відповідно до ст. 28 КЗпП у разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні.
Прикладом поновлення працівника на роботі за таких обставин звільнення є рішення Краматорського міського суду Донецької області від 02.07.2021 р. у справі № 234/2422/21. Судом було встановлено, що в порушення вимог частини другої ст. 28 КЗпП адміністрацією підприємства працівника не було попереджено за три дні про звільнення. Доказів такого попередження суду не надано. Тож роботодавцем було порушено порядок звільнення з роботи, у зв’язку з чим суд визнав незаконним наказ про звільнення позивача з посади на підставі п. 11 ст. 40 КЗпП і виніс рішення про поновлення його на роботі.
Поновлення в разі звільнення без погодження з профспілкою
Відповідно до п. 15 Постанови № 9 розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, окрім випадків, передбачених ст. 43 і 43-1 КЗпП. Крім того, відповідно до частини третьої ст. 252 КЗпП, частини третьої ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 р. № 1045-XIV звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок). Ці норми встановлюють додаткові гарантії для працівників, обраних до профспілкових органів, і застосовуються разом із загальними нормами. Такі висновки містяться і в постановах Верховного Суду від 25.01.2018 р. № 569/18201/14-ц, від 24.01.2019 р. у справі № 760/9521/15-ц, де зазначено, що звільнення відбувалось без попередньої згоди профспілки, членом якої є працівник.
Дії роботодавця після отримання рішення суду про поновлення працівника
Після того як суд виніс рішення про поновлення працівника на роботі, воно підлягає негайному виконанню відповідно до частини восьмої ст. 235 КЗпП. Таку вимогу містить і ст. 65 Закону № 1404, відповідно до якої рішення вважається виконаним боржником з дня видання відповідно до законодавства про працю наказу або розпорядження про поновлення стягувача на роботі, після чого виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження.
З цього приводу, зокрема, суди наголошували на тому, що негайне виконання рішення означає обов’язок, а не право роботодавця не пізніше наступного дня після проголошення судового рішення видати наказ про поновлення на роботі. Вказана вимога міститься в постанові Верховного Суду від 10.06.2020 р. у справі № 401/3386/17.
У листі Мінекономіки України від 26.05.2021 р. № 4712-03/29293-01 конкретизовано, з якого часу виконується рішення. Тож рішення суду про поновлення на роботі виконується негайно, тобто підлягає виконанню не з моменту набрання ним чинності, а негайно — з часу його оголошення в судовому засіданні (як свідчить практика, буквально з наступного дня після оголошення рішення суду першої інстанції (або апеляції), незалежно від того, чи буде воно оскаржуватися).
Отже, основні дії роботодавця після отримання рішення суду про поновлення працівника на роботі такі. Він повинен видати наказ про поновлення працівника на роботі незалежно від того, чи буде оскаржено рішення суду. У ньому слід зазначити:
- дату видання наказу (має відповідати даті, вказаній у рішенні суду);
- дату, номер наказу, яким працівника було звільнено і який скасовується на підставі рішення суду;
- дату поновлення (вказують дату, наступну за датою незаконного звільнення працівника, оскільки передбачається, що день звільнення — це робочий день працівника).
Поновлення на роботі відбувається не з дати винесення судом відповідного рішення, а з дати звільнення працівника, яка згідно з цим рішенням визнається недійсною. Вищевказане роз’яснює Мінпраці та соцполітики України в листі від 07.08.2007 р. № 205/06/187-07. Працівника ознайомлюють з наказом під підпис.
Після видання наказу необхідно внести зміни в трудову книжку працівника, що передбачено п. 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту і Мінсоцзахисту населення України від 29.07.1993 р. № 58, з таким формулюванням: «Запис №___ є недійсним, поновлений на попередній роботі» і вказати номер наказу про поновлення на роботі.
Зразок наказу про поновлення працівника на роботі
Коли рішення суду вважається виконаним
Як зазначалося вище, згідно зі ст. 65 Закону № 1404 рішення вважається виконаним боржником із дня видання відповідно до законодавства про працю наказу або розпорядження про поновлення стягувача на роботі, після чого виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження. Цю норму підтверджує й судова практика.
Так, Касаційний цивільний суд у складі ВС у постанові від 16.09.2020 р. у справі № 709/1465/19 виклав правовий висновок, відповідно до якого виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видання наказу про поновлення працівника на роботі, фактичного допуску його до роботи та можливості виконання ним обов’язків. Аналогічна правова позиція викладена в постановах КЦС ВС від 26.02.2020 р. у справі № 702/725/17, від 17.06.2020 р. у справі № 521/1892/18.
Проте можуть виникати ситуації, коли поновити працівника на попередній роботі неможливо або поновлення ускладнено певними обставинами. Ідеться, зокрема, про ситуації, за яких:
- підприємство ліквідоване;
- на посаду звільненого працівника був прийнятий інший працівник;
- посада скорочена.
Якщо працівника звільнено без законних підстав або з порушенням встановленого порядку, а поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, суд визнає звільнення неправильним і зобов’язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, а у відповідних випадках — правонаступника) виплатити працівнику заробітну плату за час вимушеного прогулу (частина друга ст. 235 та ст. 240-1 КЗпП). Водночас суд визначає працівника звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку з ліквідацією підприємства. Якщо ліквідаційна процедура розпочалася, але ще не завершена, підприємство має поновити працівника і виплатити всі належні кошти. Подібні висновки викладені в постанові Верховного Суду від 27.06.2018 р. у справі № 344/7932/16-ц.
У разі якщо працівника поновлено на роботі за рішенням суду, а на його посаді вже працює інший працівник, то інший працівник підлягає звільненню за п. 6 ст. 40 КЗпП (у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу). При цьому роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику, який підлягає звільненню, іншу роботу на тому ж підприємстві. Якщо на посаді поновлюваного працівника працює особа (вагітна жінка, одинока мати тощо), яка не може бути звільнена з ініціативи роботодавця, вона підлягає обов’язковому подальшому працевлаштуванню.
У разі скорочення чи виведення зі штатного розпису посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, на виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису — ввести скорочену посаду. Якщо підприємство реорганізовано, рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником.
Таку правову позицію неодноразово висловлював Верховний Суд у постановах від 19.12.2018 р. у справі № 807/2391/15, від 26.05.2021 р. у справі № 260/261/20, від 20.01.2021 р. у справі № 640/18679/18, від 20.01.2021 р. у справі № 804/958/16, від 11.02.2021 р. у справі № 640/21065/18, від 21.10.2021 р. у справі № 809/2894/13-а, від 13.04.2023 р. у справі № 540/3994/20.
Дії працівника
в разі невиконання роботодавцем рішення суду
У разі невиконання роботодавцем рішення суду працівник може звернутися до суду з позовом про стягнення з роботодавця середнього заробітку за час затримки виконання судового рішення відповідно до ст. 236 КЗпП. Така позиція викладена в постанові Верховного Суду від 27.11.2019 р. у справі № 755/10218/17.
У разі затримки роботодавцем виконання рішення суду, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки (ст. 236 КЗпП).
Затримкою виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі вважається невидання роботодавцем наказу про поновлення на роботі без поважних причин негайно після проголошення судового рішення (постанови Верховного Суду від 01.07.2015 р. у справі № 6-435цс15-ц, від 16.01.2018 р. у справі № 524/415/16-ц). У разі невиконання цього обов’язку добровільно рішення суду підлягає виконанню в примусовому порядку. Умови та порядок виконання рішень судів, що підлягають примусовому виконанню в разі невиконання їх у добровільному порядку, визначає Закон № 1404.
Працівник, який відмовляється поновлюватися на попередній роботі з особистих причин (остерігається цькування з боку керівництва або знайшов нову роботу), може написати заяву про звільнення за власним бажанням. При цьому середній заробіток, нарахований за рішенням суду, буде йому виплачений у будь-якому випадку.
Висновки
Підсумовуючи вищевикладені норми законодавства та судову практику, можна дійти таких висновків. Роботодавець зобов’язаний поновити працівника на роботі за рішенням суду. Зробити це необхідно негайно — не пізніше наступного дня після оголошення судового рішення. Поновлення проводиться не з дати оголошення рішення суду, а з дати незаконного звільнення.
Оформлюється ця процедура шляхом видання наказу та внесення відповідного запису до трудової книжки працівника. Новий трудовий договір з працівником у таких випадках не укладається, оскільки трудові відносини не припинялись — усі умови укладеного трудового договору є чинними.
Суми компенсацій працівнику за вимушений прогул за рішеннями судів доволі значні, тож радимо роботодавцям, перед тим як прийняти рішення про звільнення, вирішити спір згідно з трудовим законодавством та шляхом діалогу.
Ольга АНДРІЄВСЬКА
експерт з кадрових питань
Кадровик України
