Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом в разі скорочення чисельності або штату працівників.
У разі прийняття рішення роботодавцем щодо скорочення чисельності або штату працівників законодавством про працю України визначено певні процедурні зобов’язання, яких роботодавець повинен дотримуватися при звільненні працівників.
- Звернення до профспілки щодо проведення консультацій з питань скорочення чисельності або штату працівників.
Згідно зі статтею 494 КЗпП та статтею 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» роботодавець не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації повинен надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо заходів зі звільнення працівників та провести з ними консультації, включаючи інформацію про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
- Визначення переважного права на залишення на роботі у разі скорочення чисельності працівників.
На підставі змін, які передбачаються в штатному розписі, визначаються конкретні працівники, які підлягають звільненню. Необхідно враховувати переважне право на залишення на роботі, яке надається працівникам із більш високою кваліфікацією й продуктивністю праці, що визначено статтею 42 КЗпП.
Також слід враховувати пільгові категорії громадян, звільнення яких з ініціативи роботодавця заборонене згідно зі статтею 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста ст. 179), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.
- Попередження працівників про можливе скорочення чисельності або штату працівників та пропозиція іншої роботи.
Відповідно до вимог статті 492 КЗпП про звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату на підприємстві, в установі, організації працівники попереджаються не пізніше ніж за два місяці.
Одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникам іншу роботу на тому ж підприємстві — звісно, якщо така є.
У першу чергу пропонується робота за спеціальністю, а якщо такої роботи немає, — інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи нижчої кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров’я.
З пропозицією про переведення роботодавець має звертатися до працівника не лише під час попередження про подальше звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з’являються нові вакансії (наприклад, у разі звільнення працівників інших категорій).
Якщо роботи за професією чи спеціальністю немає, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, на свій розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
