Держпраці розповіла, які на сьогодні встановлені види дисциплінарних стягнень та механізми їх застосування.
Обов’язки працівника прописуються у декількох внутрішніх документах. Посадові обов’язки працівника відображаються в посадовій інструкції. Також роботодавець визначає вимоги і до дисципліни праці (вчасно приходити на роботу, своєчасно виконувати розпорядження керівників). Якщо працівник допустив дисциплінарний проступок, роботодавець може застосувати дисциплінарне стягнення.
Згідно зі статтею 21 КЗпП працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором, із підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а також, відповідно до статті 139 цього Кодексу, він повинен:
- працювати чесно і сумлінно;
- своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця;
- додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці;
- дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Таким чином, загальні вимоги щодо трудових обов’язків, які повинен виконувати працівник, прописані у КЗпП. Детальніше їх фіксують у Правилах внутрішнього трудового розпорядку. Конкретні трудові обов’язки працівника закріплюються під час укладення з ним трудового договору, а також у посадовій інструкції, технічних правилах, положенні про дисципліну, наказах (розпорядженнях) роботодавця тощо, з якими працівника, якого приймають на роботу, мають ознайомити під підпис.
Порушенням трудової дисципліни вважається невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків. Якщо працівник неналежно виконав роботу чи завдання, не передбачені трудовим договором або посадовою інструкцією, то це не вважають порушенням. Працівник відповідає за свої проступки перед роботодавцем (органом, якому надано право приймати на роботу, обирати, затверджувати або призначати на посаду). Роботодавець приймає рішення: застосовувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення чи ні. Застосування таких заходів є правом, а не обов’язком роботодавця.
Замість дисциплінарного стягнення роботодавець може передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу чи його органу (ст. 152 КЗпП). Рішенням трудового колективу чи його органу (наприклад, товариського суду) до порушників трудової дисципліни можуть застосовуватися заходи громадського стягнення або впливу. До заходів громадського стягнення належать, наприклад, товариське зауваження або громадська догана. Громадські стягнення враховуються разом з дисциплінарними при звільненні на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП.
Загальний вид дисциплінарної відповідальності передбачено статтею 147 КЗпП. Так, за порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися лише один із заходів дисциплінарного стягнення: догана або звільнення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (ст. 149 КЗпП). Якщо роботодавець уже застосував до працівника таке дисциплінарне стягнення, як догана, то він не може за цей же проступок його звільнити. Використовуючи звільнення як захід дисциплінарного стягнення роботодавець одночасно не може винести догану працівнику за те саме дисциплінарне порушення.
У законодавстві про працю немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення. Догана може застосовуватися до працівника за порушення правил трудової дисципліни, установлених Правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним або трудовим договором, посадовою інструкцією працівника. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях працівника або його бездіяльність.
