Управління Держпраці у Рівненській області надало роз'яснення щодо порядку звільнення працівника у випадку нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності.
Відповідно до п. 5 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (наприклад, при хворобі на туберкульоз – 10 місяців). За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. За цією підставою розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця допускається в період непрацездатності працівника.
Підставою звільнення може бути тільки безперервна непрацездатність більше чотирьох місяців. Сумарний облік часу відсутності працівника не допускається. Вихід на роботу хоча б на один день перериває перебіг чотиримісячного строку. Роботодавець має право звільняти працівника тільки в період його хвороби, а не тоді, коли він одужав і вийшов на роботу.
При розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40, 41 і 45 КЗпП) згода працівника не вимагається.
Відзначається, що розірвання трудового договору з працівниками з ініціативи роботодавця є його правом, а не обов’язком. Відповідно до ст. 43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 — 5, 7 ст. 40 і пунктами 2 і 3 ст. 41 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Але у випадку, коли працівник, якого роботодавець має намір звільнити на підставі п. 5 ст. 40 КЗпП хворіє, розгляд подання допускається за письмовою заявою працівника, в якій він може висловити свої зауваження щодо звільнення, свою думку щодо розгляду питання в його відсутності. Від його імені може виступати інша довірена особа, у тому числі адвокат.
З огляду на судову практику, допускається звільнення працівника на підставі п. 5 ст. 40 КЗпП тільки в тому разі, коли роботодавець має вагомі пояснення стосовно того, що виробнича ситуація вимагає прийняття на цю посаду високопродуктивного кваліфікованого працівника, без якого виробництво обійтися не може, розподілити функції хворого працівника між іншими працівниками неможливо, а також немає можливості прийняти на цю посаду іншого працівника з такою ж кваліфікацією за строковим трудовим договором на час відсутності основного працівника. Вважається також недоцільним звільняти працівника на підставі п. 5 ст. 40 КЗпП тоді, коли роботодавець знає, що до відновлення (хоча і часткової) працездатності працівника залишилося мало часу.
За інформацією Управління Держпраці у Рівненській області
